A. Giriş

Ücretsiz izin; İş Hukuku mevzuatında açıkça düzenlenmiş bir müessese olmamakla birlikte iş sözleşmesinin belirli bir süre için askıya alınması olarak tanımlanabilmektedir. Ücretsiz izinde iş sözleşmesi askıya alındığından, iş sözleşmesinin sona erdiğini söylemek mümkün değildir.

Ücretsiz iznin uygulamada iki hali bulunmakta olup bu haller; 4857 sayılı İş Kanunu (“Kanun”) ile ortaya çıkan ücretsiz izin halleri ile tarafların anlaşmaları durumunda ortaya çıkan ücretsiz izin halleridir. Kanun’da düzenlenen ücretsiz izin halleri; analık izni ve ücretsiz yol iznidir. Bu durumda Kanun’da bahsedilen şartların oluşmasıyla ve işçinin talebiyle ücretsiz izinden bahsetmek mümkün olacaktır. Buna karşılık, Kanun’da düzenlenmeyen ancak yargı kararlarıyla şekillenen ve temel olarak işçi ve işverenin üzerinde anlaşmasına dayanan ücretsiz izin hali de söz konusu olabilmektedir. Bu halde, tek taraflı olarak izin kullanmak veya kullandırmak mümkün olmamakta, mutlaka karşılıklı bir anlaşmanın varlığı şart olarak aranmaktadır. Bu makalemizde, tarafların anlaşmaları halinde ortaya çıkan ücretsiz izin haline ilişkin açıklamalarımıza yer verilecektir.

B.  Tarafların Anlaşmasına Dayanan Ücretsiz İzin

İşçi veya işveren tarafından yöneltilebilen ücretsiz izin teklifinin yazılı olması ve karşı tarafça kabul edilmesi gerekmekte olup, bu şartların sağlanmaması halinde geçerli bir ücretsiz izin uygulamasından bahsedilemeyecektir. Bahsedilen teklifte iznin başlangıç ve bitiş tarihlerinin belirli olması, öngörülebilir bir durum yaratması da şart olarak aranmaktadır.

Ücretsiz izin halinde işverenin ücret ödeme yükümlülüğü ve işçinin iş görme borcu ortadan kalkmakta olup bu durum çalışma koşullarında esaslı değişiklik teşkil etmektedir. Bu nedenle işverenin veya işçinin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasını başlatması mümkün değildir. İşçi, kendisine yöneltilen ücretsiz izin teklifini 6 gün içerisinde kabul etmelidir aksi takdirde ücretsiz izin teklifi reddedilmiş sayılacaktır. İşçinin kabulü olmamasına rağmen işverenin işçiyi ücretsiz izne tabi tutması durumunda ücretsiz izin geçerli kabul edilmeyecek ve iş sözleşmesinin işveren tarafından hukuka aykırı bir şekilde feshi söz konusu olacaktır.

İş sözleşmesinin belirli bir süre için askıya alındığı ücretsiz izin süresinde, iş sözleşmesi taraflarının sözleşmeden doğan borçları da karşılıklı olarak askıya alınmaktadır. İşverenin işçiye ücret ödeme borcu, işçinin de işverene iş görme borcu ücretsiz izin süresi boyunca hüküm doğurmamaktadır. Fakat işbu süre boyunca işverenin işçiyi gözetme borcu ve işçinin işverene sadakat borcu devamlılığını sürdürmektedir.

İşçinin ücretsiz izin talebinde de yine aynı şekilde işveren tarafından bu talebin kabulü şart olarak aranmaktadır. Bu durum işverenin işin yürütülmesini sağlamasının bir sonucudur. İşveren, işlerin yürütülebilmesi bakımından yönetim hakkına sahiptir. Dolayısıyla işverenle bir anlaşma sağlanmadıkça, işverenden onay alınmadıkça, işçinin tek taraflı olarak izne ayrılması hukuka aykırı bir durum teşkil edecektir.

Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 5.11.2012 tarihli, 2010/28131 Esas ve 2012/36278 Karar sayılı ilamında; işverenin işçiye yasal zorunluluk dışında ücretsiz izin verme yükümlülüğü bulunmadığı ve işverenin onay vermemesi halinin işçiye haklı sebeple fesih imkanı tanımadığı şu şekilde ifade edilmiştir:

“Davacının doğum izni ve arkasından kullandığı ücretsiz iznin bitiminde çocuğuna bakmak için tekrar ücretsiz izin istediği ve izin talebi işverence kabul edilmeyince iş sözleşmesini bildirimsiz olarak sona erdirdiği anlaşılmaktadır. İşverenin işçiye yasal zorunluluk dışında ücretsiz izin verme yükümlülüğü olmayıp, İş Kanunu’nun 24. maddesinde de işçiye bu gerekçe ile haklı nedenle fesih imkânı tanınmadığından davacı işçinin yaptığı fesih haksız olmakla, mahkemece davacının kıdem tazminatı talebinin reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.”

İşçinin tek taraflı olarak ücretsiz izne ayrıldığını bildirmesi durumunda işçinin devamsızlığı gündeme gelecek ve Kanun’un “işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 25. maddesinde öngörülen devamsızlık hali oluşacaktır. Bu halde, Kanun’un 25. maddesinin ikinci fıkrasında öngörülen çalışanın izinli sayılmaması, devamsızlığın haklı bir nedene dayanmaması şartlarının sağlanması ile aynı zamanda yine aynı madde hükmünde belirtilen devamsızlık sürelerinin sağlanması halinde işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesih hakkı gündeme gelecektir.

Öte yandan Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 23.02.2022 tarihli, 2022/1756 Esas ve 2022/2268 Karar sayılı ilamında; işçinin ücretsiz izin talebinin yalnızca işverenin kabulü ile sonuç doğuracağı şu şekilde ifade edilmiştir:

*“Ücretsiz izin uygulaması bir tarafın talebini diğer tarafın kabulüyle yapılabilir. Bu hem işçi hem de işveren bakımından geçerlidir. Nitekim, işçinin de hangi nedene dayanırsa dayansın, ücretsiz izin talebi işverenin kabulüyle sonuç doğurur. İşçinin de tek taraflı olarak ücretsiz izne çıkması mümkün değildir. Ücretsiz izin talebinin işçinin kabulüyle sonuç doğurduğundan söz edebilmek için talepte izin süresinin somut olarak belirtilmesi gerekir.”*

C. Sonuç

Özetle, işçi ile işveren arasında karşılıklı olarak anlaşma bulunmalı ve bir tarafın talebi diğer tarafça kabul edilmiş olmalıdır. Aksi takdirde geçerli bir ücretsiz izinden bahsetmek mümkün olmamaktadır. İşçinin ücretsiz izin talebi hangi sebebe dayanırsa dayansın yalnızca işverenin bu talebi kabul etmesi halinde sonuç doğuracaktır. İşçinin, tek taraflı olarak, işverenden onay almaksızın ve işverenle müzakere etmeksizin ücretsiz izne ayrılması durumunda devamsızlık hali gündeme gelecek ve Kanun’daki şartların da sağlanmasıyla işverenin haklı sebeple fesih imkânı doğacaktır.

@Eren YENİÇULHA @Ece BAYAR