A. Giriş

Yabancılık unsuru mevcut olan iş sözleşmelerinden doğan uyuşmazlıklarda uygulanacak hukuk ve yetkili mahkeme hususları, 5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun’un (“MÖHUK”) sırasıyla 27. maddesinde ve 44. maddesinde düzenlenmiştir. Yabancılık unsuru içeren iş sözleşmelerine uygulanacak hukuk ve çıkacak uyuşmazlıklardaki yetkili mahkemeler ilgili kanun maddeleri ışığında aşağıda incelenmektedir.

B. İş Sözleşmelerinde Yabancılık Unsuru

Yabancılık unsuru, herhangi bir hukukî olay veya ilişkiyi, hâkimin mensup olduğu devletin hukukuna ek olarak, en az bir hukuk düzeni ile daha ilişkili hale getiren unsurdur. İş sözleşmesi bağlamında yabancılık unsuru ise; işçinin veya işverenin yabancı olması, işverenin işletme merkezinin yabancı bir ülkede bulunması, iş sözleşmenin konusu olan işi işçinin mutat olarak yabancı bir ülkede yapması, iş ilişkisinin yabancı bir ülke ile sıkı irtibatlı olması hallerinde söz konusu olacaktır.

Bahsedildiği üzere iş sözleşmelerinin yabancılık unsuru taşıması birçok şekilde gündeme gelebilir. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 24/05/2023 tarihli, 2023/1122 Esas ve 2023/7668 Karar sayılı ilamında, yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmeleri şu şekilde yer bulmuştur;

“…İşçinin veya işverenin yabancı olması, işverenin işletme merkezinin yabancı bir ülkede bulunması, işçinin kendi işini mutat olarak yabancı bir ülkede yapması veya iş ilişkisinin yabancı bir ülke ile sıkı irtibatlı olduğunun durumun genelinden anlaşılması gibi hâllerde iş sözleşmesinde yabancılık unsurunun bulunduğundan söz edilir…”

C. Yabancılık Unsuru Bulunan İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk

Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinden doğan uyuşmazlıklara uygulanacak hukukun belirlenmesi taraflarca sözleşmede hukuk seçimi yapılıp yapılmamış olmasına göre farklılık arz etmektedir. Bu doğrultuda, tarafların yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde uygulanacak hukuku seçmiş olmaları halinde ve yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde uygulanacak hukukun taraflarca kararlaştırılmamış olması halinde olmak üzere iki ayrı başlıkta incelenebilir.

Tarafların hukuk seçimi yapmış olması halinde MÖHUK’un 27. maddesinin birinci fıkrası uyarınca:

“İş sözleşmeleri, işçinin mutat işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgarî koruma saklı kalmak kaydıyla, tarafların seçtikleri hukuka tâbidir.”

Bu doğrultuda, iş sözleşmesinin tarafları sözleşmede hukuk seçimi yapmaları halinde sözleşmeye taraflarca belirlenen hukuk kuralları uygulanabilecektir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 09/03/2022 tarihli, 2022/2547 Esas ve 2022/3064 Karar sayılı ilamında, tarafların yapmış olduğu hukuk seçiminin uyuşmazlığa uygulanacak hukuk olduğu şu şekilde ifade edilmiştir:

“…Tüm bu hususlar dikkate alındığında, MÖHUK’un 27/1. hükmü kapsamında davacının Irak’ta yaptığı çalışma yönünden taraflar arasında bir hukuk seçimi anlaşması bulunduğundan, dava konusu alacakların ait olduğu üçüncü çalışma dönemi hakkında Irak Hukuku’nun uygulanması gerekmektedir…”

Tarafların yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmesinden doğan uyuşmazlıklara uygulanacak hukuku seçme hakları ancak seçilen hukukun işçinin mutat iş yeri hukukun emredici hükümleri uyarınca işçiye sağlanan asgari korumayı sağlaması halinde kullanılabilecek ve geçerlilik kazanacaktır. Taraflarca bu şartı sağlamayan bir hukukun iş sözleşmesinde kararlaştırılması halinde işçinin mutat iş yeri hukukunun emredici hükümleri uygulanacaktır.

Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 24/11/2020 tarihli, 2020/5617 Esas ve 2020/16556 Karar sayılı ilamında, İşçinin mutat işyeri hukukunun emredici hükümlerinin asgari korumasının altında kalan hukuk seçimlerinde sözleşmeye uygulanılacak hukuk şu şekilde ifade edilmiştir:

“…MÖHUK m. 27(1) uyarınca iş sözleşmesinin tarafları, sözleşme ile irtibatlı olsun olmasın diledikleri bir ülkenin hukukunu seçebilirler. Ancak tarafların seçmiş oldukları bu hukuk düzeninin, işçinin mutat işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgarî korumanın altında kalması hâlinde mutat işyeri hukuku uygulanacaktır…”

MÖHUK m. 5 uyarınca uyuşmazlığa uygulanacak hukuk Türk kamu düzenine açıkça aykırı ise uygulanmayacağı, gerekli görülmesi halinde Türk hukukun uygulanacağı düzenlenmiştir. Ancak kamu düzenine açıkça aykırılık her somut uyuşmazlık bakımından ayrıca değerlendirilmelidir. Keza her emredici hükmü ihlal eden yabancı hukuk hükmü kamu düzenine aykırılık teşkil etmeyecektir. Nitekim, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 02/03/2022 tarihli, 2022/2057 Esas ve 2022/2775 Karar sayılı ilamı uyarınca, kamu düzenine aykırılığın her somut uyuşmazlık bakımından ayrı bir değerlendirme gerektirdiği şu şekilde ifade edilmiştir;

“…MÖHUK’un 5. maddesine göre, yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz; gerekli görülen hâllerde, Türk hukuku uygulanır. Kamu düzeni müdahalesi sınırlı ve istisnaî niteliktedir. Türk kamu düzeninin ihlâlini gerektirecek hâller, çoğunlukla emredici bir hükmün açıkça ihlâli halinde düşünülecektir. Fakat her emredici hükmün ihlâli halinde veya her emredici hükmü ihlâl eden bir yabancı kararın Türk kamu düzenine aykırı bulunduğunu söylemek olanaklı değildir. (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T. 10.02.2012). Örneğin, ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla mesai, hafta ve genel tatil alacaklarına ilişkin hükümler iç hukukumuz bakımından emredici nitelikte olmakla birlikte, bunlara dair yabancı hukukun farklı düzenlenmeleri, sırf farklılıkları nedeniyle somut uyuşmazlıkta ortaya çıkan durum değerlendirilmeden MÖHUK m. 5 uyarınca kamu düzeni müdahalesine neden olmaz…”

Tarafların hukuk seçimi yapmamış olmaları halinde MÖHUK’un 27. maddesinin ikinci, üçüncü ve dördüncü fıkraları uyarınca;

• “İşçinin işini mutat olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır.”
• “İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması hâlinde, bu işyeri mutat işyeri sayılmaz. İşçinin işini belirli bir ülkede mutat olarak yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir.”
• “Ancak hâlin bütün şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri yerine bu hukuk uygulanabilir.”

Taraflarca hukuk seçimi yapılmamış olması ve iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunmaması halinde ise uygulanacak hukuk, işçinin işini mutat olarak yaptığı yer hukukudur. Nitekim, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 23/05/2023 tarihli, 2023/2548 Esas ve 2023/7579 Karar sayılı ilamında*, tarafların hukuk seçimi yapmaması ve iş sözleşmesi ile daha ilişkili hukukun bulunmaması halinde işçinin mutat işyeri hukukunun uygulanacağı şu şekilde ifade edilmiştir;*

 “…Somut olayda davalı işverenin yurt dışı projelerinde çalıştırılmak üzere istihdam edilen davacı işçi; ilk çalışma döneminde Türkmenistan'da bulunan davalıya ait işyerinde çalışmıştır. Davacı tarafından iş görme edimi fiilen söz konusu ülkede yerine getirilmiş olup ilgili dönemde mutat işyerinin de işçinin işini fiilen yaptığı Türkmenistan olduğu sabittir. Davacıya çalıştığı bu dönemde ücreti de USD olarak ödenmiştir. Daha sıkı ilişkili hukukun tespitinde sadece işçi ve işverenin Türk olması ... başına belirleyici kriter kabul edilemez. Buna göre, hukuk seçimi anlaşması bulunmayan ve daha sıkı ilişkili hukukun Türk hukuku olmadığı anlaşılan ilk çalışma döneminde uyuşmazlığa mutat işyeri hukukunun uygulanması gerektiğinin düşünülmemesi hatalıdır…”

Geçici süreli olarak işin başka bir ülkede yapılması, geçici süreli işin yapıldığı ülkedeki işyerini mutat işyeri haline getirmemektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 24/05/2023 tarihli, 2022/14899 Esas ve 2023/7652 Karar sayılı ilamında, işçinin işini geçici süreli olarak başka bir ülkede yerine getirmesi halinde bu iş yerinin mutat işyeri kabul edilmeyeceği şu şekilde ifade edilmiştir:

“…Yabancılık unsuru taşıyan ... sözleşmelerinde taraflar uygulanacak hukuku seçmemişlerse veya yapmış oldukları hukuk seçimi anlaşması herhangi bir sebepten geçerli değilse, işçinin işini mutat olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. 5718 sayılı Kanun'un 27. maddesinin ikinci fıkrası gereğince işçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması hâlinde, bu işyeri mutat işyeri sayılmaz…”

Zira Bu hâlde mutat işyerinin belirlenmesinde, Avrupa Birliği Adalet Divanı kararlarında ve doktrinde belirtildiği üzere, işçinin işini ifa faaliyetlerini veya ifa faaliyetlerinin çoğunluğunu gerçekleştirdiği yer; işçinin esas olarak işverene karşı yükümlülüklerini yerine getirdiği yer; işçinin işini ifa etmek üzere hangi ülkede daha çok zaman geçirdiği; işin organize edildiği yer; işin esas kısmının ve ağırlıklı bölümünün yapıldığı yer gibi kriterler göz önünde bulundurulmaktadır(Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesi, 18.09.2019 tarihli ve 2016/9339 Esas, 2019/16564 Karar sayılı kararı).

İşin birden fazla yerde yapılması halinde ise mutat işyerinin varlığından bahsedilmesi mümkün değildir ve bu nedenle iş sözleşmesine uygulanacak hukuk esas işyerinin bulunduğunu ülke hukukudur. Bir başka şekilde ifade etmek gerekirse, işverenin işyeri merkezinin bulunduğu ülkedir.

MÖHUK’un 27. maddesinin dördüncü fıkrası uyarınca her ne kadar sözleşmeye uygulanacak hukuk belirlenmiş ve/veya mutat işyeri tespit edilmiş olsa da ilgili iş sözleşmesiyle sıkı bağlantısı bulunan başka bir hukukun bulunması halinde, MÖHUK’un 27. maddesinin ikinci ve üçüncü fıkraları yerine sözleşmeyle daha sıkı ilişkisi olan hukuk uygulanacaktır. Bu doğrultuda, sıkı ilişkinin tespiti için sayılanlarla sınırlı olmamak üzere başlıca iş sözleşmesinin dili, iş sözleşmesi kapsamında kararlaştırılan para cinsi, işin niteliği ve tarafların vatandaşlığı gibi hususlar her somut uyuşmazlık özelinde ayrıca incelenmektedir. Belirtmekte fayda vardır ki sadece işçinin ve işverenin Türk olması gözetilerek sözleşmeye uygulanacak daha sıkı ilişkili hukukun olduğu sonucuna varılamayacaktır. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 06/02/2024 tarihli, 2024/1216 Esas ve 2024/1563 Karar sayılı ilamında*, daha sıkı ilişkili hukukun tespit edilmesi halinde sözleşmeye daha sıkı ilişkili hukukun uygulanacağı ancak daha sıkı ilişkili hukukun tespitinde tek bir hususa yönelik değerlendirmenin yeterli olmayacağı şu şekilde ifade edilmiştir;*

“…Maddenin dördüncü fıkrasında ise hâlin bütün şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye mutat işyeri hukuku ve işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku yerine bu hukukun uygulanabileceği ifade edilmiştir…”

“…Daha sıkı ilişkili hukukun tespitinde sadece işçi ve işverenin Türk olması tek başına belirleyici kriter kabul edilemez. Buna göre davacının hukuk seçimi anlaşmasının geçerli olmadığı ve daha sıkı ilişkili hukukun Türk hukuku olmadığı anlaşılan çalışma döneminin tümü için 5718 sayılı Kanun'un 27. maddesinin ikinci fıkrası kapsamında mutat işyeri hukuku olan Kuveyt hukukunun uygulanması gerekir…”

D. Milletlerarası Yetki

MÖHUK kapsamında yabancılık unsur taşıyan uyuşmazlıklarda yetkili mahkeme değerlendirmesi, Türk mahkemelerinin uyuşmazlığı görmeye yetkili olup olmadığı hususunun tespitine ilişkindir.

MÖHUK kapsamında, iş sözleşmesi ve iş ilişkisinden kaynaklanan uyuşmazlıklarda yetkili mahkemenin tespitinde, özel yetki kuralları belirlenmiştir.

Kanun koyucu işçiye açılan davalar ve işverene karşı açılan davalarda yetki yönünden bir ayrıma gitmiştir. Bu doğrultuda, işverene karşı ve işçiye karşı açılacak davalarda yetki ayrı olarak incelenecektir. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 15/04/2023 tarihli, 2024/2813 Esas ve 2024/6794 Karar sayılı ilamında, yabancılık unsurlu iş sözleşmelerinden ortaya çıkan uyuşmazlıklarda yetkili mahkemeler davayı açan taraf bakımından ayrı olarak şu şekilde düzenlenmiştir:

“…Kanun'un 40 ıncı maddesine göre, Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini, iç hukukun yer itibarıyla yetki kuralları belirler. Aynı Kanun’un 44’üncü maddesi ise bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini tayin eden özel bir yetki kuralı getirmiştir. Buna göre, bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda işçinin işini mutaden yaptığı işyerinin Türkiye’de bulunduğu yer mahkemesi yetkilidir. İşçinin, işverene karşı açtığı davalarda işverenin yerleşim yeri, işçinin yerleşim yeri veya mutad meskeninin bulunduğu Türk mahkemeleri de yetkilidir…”

i. İşverene Karşı Açılacak Davalarda Yetki

İşveren karşı zayıf konumda bulunan işçinin, işverene karşı açacağı davalarda birden fazla yetkili mahkeme düzenlenmiştir. Zira işçiye kendi yerleşim yeri mahkemesinde dava açabilme imkânı tanımak kanun koyucunun zayıf konumda olan işçiyi koruma niyetini doğrular niteliktedir.

Yetkili mahkemeler kanunda şu şekilde sayılmıştır:

• İşçinin işini mutat olarak yaptığı işyeri,
• İşverenin yerleşim yeri,
• İşçinin yerleşim yeri,
• İşverenin mutat meskeninin bulunduğu Türk mahkemeleri de yetkilidir,

İlgili kanunda sayılan yetkili mahkemelerden en az birinin Türk mahkemelerini işaret etmesi halinde dava Türk Mahkemelerin milletlerarası yetkisinden bahsedilebilecektir.

ii. İşçiye Karşı Açılacak Davalarda Yetki

İşverenin işçiye karşı iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden ortaya çıkan uyuşmazlıklarda açacağı davalarda yetkili mahkeme MÖHUK m. 44 uyarınca şu şekilde düzenlenmiştir: “bireysel işçinin işini mutaden yaptığı işyerinin Türkiye’de bulunduğu yer mahkemesi yetkilidir.” Kanun hükmünden anlaşılacağı üzere, işçinin açacağı davalarda birden fazla yetki kuralı düzenlenirken işverenin açacağı davalarda tek bir yetki kuralına yer verilmesi yine kanun koyucunun zayıf konumda olan işçiye korumaya yönelik niyetini ortaya koymaktadır.

E. Yabancılık Unsurlu İş Sözleşmelerinde Yetki Sözleşmesi

MÖHUK m. 47/2 uyarınca, MÖHUK 44, 45 ve 46’ncı maddelerde belirlenen mahkemelerin yetkisi, tarafların anlaşmalarıyla bertaraf edilemez. Yani bu maddelerde belirlenen Türk mahkemelerinin yetkisi bertaraf edilmediği sürece, yetkili mahkemeler taraflarca kararlaştırılabilecektir. Bu nedenle MÖHUK uyarınca yetkili mahkemede açılan davalarda yetki sözleşmesine dayanılarak Türk mahkemelerinin yetkili olmadığına ilişkin yapılan yetki itirazı kabul edilmeyecektir.

F. Sonuç

Sonuç olarak, 5718 sayılı Kanun’un 27. ve 44. maddeleri uyarınca, yabancılık unsuru içeren iş sözleşmelerinde uygulanacak hukuk ve yetkili mahkeme belirlenirken, öncelikle taraflar arasında bir hukuk seçimi yapılmışsa bu seçim dikkate alınacaktır. Ancak seçilen hukuk, işçinin mutat işyerinin asgari koruma hükümlerine aykırı olmamalıdır. Taraflar arasında bir hukuk seçimi yapılmamışsa, bu durumda işçinin mutat işyeri hukuku uygulanacaktır. Ayrıca, birden fazla ülkede çalışan işçiler açısından, esas işyeri ülkesinin hukuku geçerli olacaktır.

Yetki bakımından ise, davanın kime karşı açıldığına göre farklı yetkili mahkemeler öngörülmüştür. İşçiye karşı açılan davalarda, işçinin mutat işyerinin bulunduğu ülke mahkemeleri yetkili kabul edilirken; işverene karşı açılacak davalarda ise işçinin yerleşim yeri, işverenin yerleşim yeri veya işçinin mutat işyeri mahkemeleri yetkili mahkemeler olarak belirlenmiştir.

@Kesikli Hukuk Bürosu