İş hukukunda ikale anlaşması ile iş sözleşmesinin sona erdirilmesi 4857 sayılı İş Kanunu’nda (“Kanun”) açıkça düzenlenmemiş, Yargıtay içtihatlarıyla ikale anlaşmasının sınırları çizilmiştir. Uygulama ve Yargıtay içtihatlarında yapılan genel tanıma göre ikale anlaşması, iş sözleşmesinin işçi ve işverenin anlaşması yoluyla sona erdirilmesidir. Kanun’da açıkça düzenlenmeyen bu anlaşmanın geçerlilik şartları da Yargıtay içtihatları ile belirlenmiş olup, bu makalemizde ikale anlaşması ve bu anlaşmanın geçerlilik şartları incelenecektir.

A. İkale Anlaşmasının Unsurları

İkale anlaşması işçi ve işverenin anlaşarak iş sözleşmesini sona erdirmesi olarak tanımlanabilmektedir. İş sözleşmesinin belirli veya belirsiz süreli olması fark etmeksizin işçi ve işverenin anlaşmış olması halinde ikale anlaşması yapılabilecektir.

İkale anlaşmasının açık veya örtülü şekilde, yazılı veya sözlü olarak yapılması mümkündür. İş sözleşmesinin, ikale anlaşmasının yapıldığı anda derhal sona ermesi kararlaştırılabileceği gibi, ileri bir tarihte sona ermesi de kararlaştırılabilir.

İkale anlaşmasıyla iş sözleşmesinin sona ermesi fesih niteliği taşımayacaktır. Bu nedenle, iş sözleşmesinin feshedilmesine bağlanan sonuçlar ikale anlaşmasında söz konusu olmayacaktır. Bu bağlamda, işçi ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamayacak ve işe iade davası açamayacaktır. Ayrıca, işçi ve işverenin aralarındaki anlaşmada ihbar ve kıdem tazminatı ödenmesine karar verilmesi, ikale anlaşmasının geçerliliğine halel getirmeyecektir. Nitekim, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2010/1650, K. 2011/15378 sayılı ve 25/05/2011 tarihli kararında, tarafların ikale anlaşmasında ihbar ve kıdem tazminatı gibi kalemleri serbestçe kararlaştırabileceği yönünde hüküm kurmuştur:

*“Tarafların bozma sözleşmesine ihbar veya kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür.”*

Geçerli bir ikale anlaşmasından bahsedilebilmesi için irade fesadı bulunmaması ve makul yararın sağlanmış olması şart olarak aranmaktadır.

1. İrade Fesadının Bulunmadığına Yönelik İnceleme

İkale anlaşması işçi veya işveren tarafından yöneltilebilmekle beraber, ikale anlaşmasını teklif eden tarafa göre Yargıtay’ın aradığı unsurlar değişiklik göstermektedir. Öncelikle teklifi hangi tarafın yönelttiğine bakılmaksızın irade fesadı incelemesi yapılması gerekmektedir. Bu halde mahkeme, iş sözleşmesinin fesih ile sona erdirilebilecek olmasına rağmen hangi nedene dayanarak ikale anlaşması yapıldığını inceleyecektir. Yargı kararları uyarınca irade fesadı söz konusu olduğu hallerde ikale anlaşmasından bahsedilemeyecek, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi gündeme gelecektir.

*Yargıtay; işverenin işçiye ikale anlaşması yapılmasını teklif ederek aksi halde sözleşmenin feshedileceğini bildirmesi durumunun irade fesadı teşkil etmeyeceği, bu bildirimin üzerine yapılan ikale anlaşmasının geçerli olarak değerlendirileceği* yönünde kararlar vermektedir. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2019/1971, K. 2019/6909 sayılı ve 27/03/2019 tarihli kararında işçiye iş sözleşmesinin feshedilmesi veya ikale anlaşması yapılması olarak seçim sunulmasının baskı olarak kabul edilmeyeceğini dolayısıyla irade fesadı oluşturmayacağını şu şekilde hükme bağlamıştır:

*“Buna göre davalı işverenin işçileri işten çıkarma iradesinde bulunduğu ve bu doğrultuda ikale paketi hazırlayarak teklif ettiği açıktır. Davacı her ne kadar ikale sözleşmesini tazminatlarının ödenmeyeceği baskısı ile imzaladığını iddia etmekte ise de dinlenen tanıkların sözleşme imzalanırken davacının yanında bulunmadığı, görgüye dayalı bilgilerinin olmadığı, dolayısıyla davacıya doğrudan zorlama ve baskı yapıldığı kanıtlanamadığı gibi işverenin işletmesel sebebe dayanarak toplu işten çıkarma iradesini gizlemeyerek, hatta bunu ilan ederek işçiye işveren feshi veya ikale yoluyla fesih hususunda seçimli hak vermesinin de somut olayda baskı ya da zorlama olarak değerlendirilemeyeceği, işverenin yasal hakların kullanılmasını engelleyici bir tasarrufunun da bulunmadığı gözetildiğinde ortada tek taraflı işveren feshi olduğundan söz edilemeyeceği, davacıya tüm yasal istihkakları, kıdem ve ihbar tazminatının haricinde ayrıca 4 maaş tutarında ödeme taahhüdü nedeniyle makul faydanın sağlandığı, bu nedenle ikale anlaşmasının geçerli olduğu…”*

Belirtmek gerekir ki Yargıtay, işçi tarafından yöneltilen ikale anlaşması tekliflerine hayatın olağan akışına uygun olmadığı gerekçesiyle şüpheci yaklaşmaktadır. Bu nedenle işçi tarafından yöneltilen ikale anlaşması tekliflerinde, irade fesadına yönelik incelemenin daha kapsamlı olarak yapıldığını belirtmek mümkündür.

2. Makul Yararın Varlığına Yönelik İnceleme

İrade fesadı olmaması halinde incelenecek ikinci husus ise makul yararın varlığı olacaktır. Makul yararın varlığı, somut olaya göre tayin edilecektir. Belirtmek gerekir ki, Yargıtay makul yararın varlığına yönelik incelemeyi işveren tarafından yöneltilen ikale anlaşması teklifleri ve işçi tarafından yöneltilen ikale anlaşması teklifleri bakımından farklı şekilde gerçekleştirmekte, işveren tarafından yöneltilen teklifler için daha detaylı bir inceleme yapmaktadır. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/33229, K. 2018/150 sayılı ve 15/01/2018 tarihli ilamında da bu yönde hüküm tesis etmiştir:

*“Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır.”*

Makul yararın ne şekilde sağlanacağı somut olaya göre belirleniyor olsa da yargı kararlarında sıklıkla yer alan ve makul yarar olarak değerlendirilen hususlar başlıca; kıdem ve ihbar tazminatına denk düşen miktarda ödeme yapılması, birkaç aylık maaş bedelinin ödenmesi şeklindedir. Nitekim yukarıda bahsi geçen kararda da Yargıtay, ihbar ve kıdem tazminatına denk düşen bedelin ödenmesinin işçi bakımından makul yararın sağlanması hususunda yeterli olduğu yönünde şu şekilde hüküm kurmuştur:

“Dairemiz uygulamasına göre işçiden gelen talep üzerine yapılan ikale sözleşmesi bakımından kıdem ve ihbar tazminatına denk düşecek bir miktarın ödenmesinin kararlaştırılmasının sözleşmeyi imzalamada işçinin makul yararı bakımından yeterli kabul edildiği, açıklanan nedenle irade fesadına dayandığı ispat edilemeyen ve davacının talebi üzerine imzalandığı anlaşılan, kıdem ve ihbar tazminatı ile 2 aylık ücret karşılığının ödenmesini hüküm altına alan ikale sözleşmesine değer verilerek davanın reddi yerine kabulü hatalıdır.”

Yine Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2018/6018, K. 2018/15415 sayılı ve 10/09/2018 tarihli ilamı da aynı doğrultuda olup, işçiye kıdem ve ihbar tazminatına denk düşecek bir miktarın ödenmesinin kararlaştırılması, işçinin makul yararı bakımından yeterli görülmüş ve ek bir menfaat sağlanmasının aranmadığı şu şekilde ifade edilmiştir:

*“Dairemiz uygulamasına göre işçiden gelen talep üzerine yapılan ikale sözleşmesi bakımından kıdem ve ihbar tazminatına denk düşecek bir miktarın ödenmesinin kararlaştırılmasının sözleşmeyi imzalamada işçinin makul yararı bakımından yeterli kabul edildiği, ayrıca ek bir menfaaat sağlanmasının aranmadığı, açıklanan sebeplerle davacı irade fesadı iddiasını ispat edemediğinden ve davacının talebi üzerine iş akdi feshedildiği anlaşıldığından davalı feshinden de söz edilemeyeceğinden İlk Derece Mahkemesince davanın reddi yerine kabulü hatalıdır.”*

İrade fesadı bulunması halinde olduğu gibi, mahkemeler tarafından yapılacak inceleme sonucunda ikale sözleşmesinin makul yarar içermemesi sonucuna varılır ve ikale sözleşmesi geçersiz sayılırsa, bu durumda iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi gündeme gelecektir.

B. Sonuç

Özetle, uygulamada iş sözleşmesinin sona erdirilmesine ilişkin bir yöntem olarak kullanılan ikale anlaşmasına yönelik teklif hem işveren hem de işçi tarafından yöneltilebilmektedir. Geçerli bir ikale sözleşmesinden bahsedilebilmesi için ikale anlaşması yapmaya yönelik iradelerin fesada uğramamış olması ve işçi bakımından makul yararın sağlanmış olması gerekmektedir. Bu şartların varlığı halinde taraflar arasındaki iş sözleşmesi, ikale anlaşması ile sona erdirilebilecek ve işçi tarafından kıdem ve ihbar tazminatı gibi talepler ileri sürülemeyecektir. Ayrıca ikale anlaşmasının işçi tarafından teklif edilmesi halinde, irade fesadına yönelik incelemenin daha kapsamlı yapılacağını da belirtmek isteriz.

@Eren YENİÇULHA @Ece BAYAR