“Kısa Çalışma” nedir?

Kısa çalışma; işverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, dışsal etkilerden ileri gelen, genel ekonomik kriz, sektörel ve bölgesel kriz ve önceden bertaraf edilmesine imkan bulunmayan deprem, yangın, su baskını, salgın hastalık, seferberlik ve benzeri zorlayıcı sebeplerin bulunması halinde, işveren tarafından normal çalışma sürelerinin geçici olarak azaltılması veya iş yerinde faaliyetlerin kısmen ya da tamamen durdurulmasıdır. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 65. Maddesinde düzenlenen Kısa Çalışma kavramı daha sonra yapılan değişiklik ile İş Kanunu’ndan kaldırılmış 4447 Sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun (“Kanun”) Ek 2. Maddesinde düzenlenmiştir. Türkiye Büyük Millet Meclisi’nde (“TBMM”) 25.03.2020 tarihinde kabul edilen ve 26.03.2020 tarihli 31080 1.Mükerrer sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren 7226 Sayılı Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun ile 4447 Sayılı Kanun’a Geçici Madde 23 eklenmiş ve kısa çalışma uygulamasında bazı değişiklikler yapılmıştır.\ Kısa çalışma; COVID-19 virüsü sebebiyle ekonomik güçlük içerisine giren işverenlerin feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde işyerinde fesih dışında başvurabileceği alternatif uygulamalardan biridir.\ Kısa çalışma uygulamasının faydaları nelerdir?

Kısa çalışma, işverenlerin ekonomik güçlükleri daha hafif atlatmasına olanak sağladığı gibi çalışanların mevcut ücretlerinin altında da olsa işsizlik sigortası kapsamında kısa çalışma ödeneği alarak iş hayatında kalmasını sağlamaktadır. Böylece işsizlik oranının artması ve toplu işçi çıkarmalar engellenmektedir. İşveren, kısa çalışma kararını tek taraflı olarak verip işçinin onayı olmaksızın gerekli yasal girişimlerde bulunabilir. İşçiler ise kısa çalışma talebinde bulunamaz.

Kısa çalışma usulü nasıl olmalıdır?

• 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun Ek 2. maddesinde kısa çalışmanın yaptırılacağı haller belirtilmiş olup bunlar tahdidi olarak sıralanmıştır. İşbu nedenle, ilgili Kanun maddesinde sayılanlar dışında kısa çalışma yaptırılması mümkün değildir. Kısa çalışma ancak genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile kaçınılamayan ve önceden öngörülemeyen, dıştan gelen zorlayıcı sebeplerle yapılabilmektedir. Türkiye İş Kurumu (“İŞKUR”) tarafından zorlayıcı sebep; “İşverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumları ya da deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumlardır.” olarak tanımlanmış olup, COVID-19 virüsü sebebiyle ortaya çıkan salgın hastalık zorlayıcı sebep olarak değerlendirilebileceğinden; işverenler COVID-19 sebebiyle kısa çalışma uygulamasından yararlanabilir.
• 4447 Sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun Ek 2. Maddesi ve Kısa Çalışma Ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik uyarınca, ortaya çıkan zorunlu sebep ile birlikte, işyerinde çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın en az dört haftalık süreyle işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen durmuş olması gerekmektedir. Zorlayıcı sebep neticesinde, işyerinde tüm birimlerin geçici olarak faaliyetlerine ara vermiş olması işin tamamen durdurulması; aynı sebeplerle işyerinde belli bir veya birden fazla birimin faaliyetine ara verilmesi ise işyerinde faaliyetlerin kısmen durdurulması anlamına gelmektedir. Kısa çalışma, işin tamamen durması halinde işyerinde çalışan tüm işçiler, işin kısmen durdurulması halinde ise durdurulan kısımda çalışan isçiler bakımından söz konusu olacaktır. Kısa çalışma uygulamasında iş yerinde çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması için, o işyerinde uygulanan emsal çalışma süresinin en az üçte bir oranında azalmış olması gerekir. Şayet haftalık çalışma sürelerinde üçte birden daha az bir azaltma yapılmış ise, artık kısa çalışmadan bahsedilmeyecek, çalışma şartlarında esaslı değişiklik gündeme geleceğinden işçinin rızasının alınması gerekecektir.
• İşverenin işyerindeki faaliyetin durdurulması veya haftalık iş süresinin önemli ölçüde azaltılmasının yasal mevzuatta öngörülen anlamda kısa çalışma sayılabilmesi için, GEÇİCİ olması zorunludur. Kısa çalışmanın geçici değil de sürekli olması halinde, kısa çalışmadan bahsedilemeyecek olup çalışma koşullarında esaslı değişiklik kapsamında değerlendirileceğinden işçinin rızasının alınması gerekecektir. Bu durumda kısa çalışma ödeneceğinden de söz edilemeyecektir. Şayet işveren iş sözleşmesini feshetmek istemez ise kısa çalışma süresinin bitiminden sonra ücretsiz izin uygulaması yoluna gitmeyi düşünebilir.

İşveren tarafından kısa çalışma talebi başvurusu nasıl yapılmalıdır?

• 18.03.2020 tarihinde Cumhurbaşkanı tarafından salgın kapsamında açıklanan “Ekonomik İstikrar Kalkanı Paketi”nde Kısa Çalışma Ödeneğinden faydalanmak için gereken süreçlerin kolaylaştırılacağı ve hızlandırılacağı belirtilmiş, bu doğrultuda İŞKUR Yönetim Kurulu tarafından da COVID-19’un dönemsel zorlayıcı sebep olarak kabulü ile bu nedenle kısa çalışma başvurularının yapılabilmesi için karar alındığı açıklanmıştır.
• COVID-19 virüsünden olumsuz etkilenen işveren bu gerekçeyle ve kanıtlarıyla birlikte, İŞKUR’un internet sitesinde yer alan “Kısa Çalışma Talep Formu” ve kısa çalışma yaptırılacak işçilere ilişkin bilgileri içeren liste ile İŞKUR’un elektronik posta adresine, elektronik posta göndermek ve varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikaya yazılı bildirimde bulunması suretiyle başvuru yapabilir.[[1]](https://www.iskur.gov.tr/isveren/kisa-calisma-odenegi/basvuru-icin-gerekli-belgeler-ve-il-iletisim-adresleri/) Şayet işyerinde uygulanmakta olan bir toplu iş sözleşmesi bulunmuyor ise, işverenin sendikaya bildirimde bulunma yükümlülüğü bulunmamaktadır. İşverenin Türkiye İş Kurumu biriminden kısa çalışma talebinde bulunması sırasında işyerinde çalışan işçilerden kısa çalışma yapılmasına ilişkin yazılı muvafakat alma zorunluluğu bulunmamaktadır.
• İşveren ihtiyaca göre belirli bir birimde ve farklı sürelerle kısa çalışma uygulaması yapabilir. Bu ihtimalde, her bir bölüm için farklı sürelerde kısa çalışma talebinde bulunabilir.
• İşverenin kısa çalışma talebi, İŞKUR tarafından talebin yazılı ve yönetmeliğe uygun biçimsel koşullar taşıyıp yapılmadığı yönünden incelenir. Sebep bakımından yapılacak inceleme, işverenin gösterdiği olgunun zorlayıcı sebebe girip girmediği konusundadır. Kısa çalışma talebinin değerlendirilmesi neticesinde zorunlu sebebin İŞKUR Yönetim Kurulu tarafından var olduğuna karar verilirse; bu karardan sonra, İŞKUR yetkilileri tarafından ivedilikle uygunluk tespiti yapılacaktır. Uygunluk tespiti, kısa çalışma talebinin gerekli ve yerinde olup olmadığının İŞKUR tarafından değerlendirilmesi aşamasıdır. Bu aşamada önemli olan husus, kısa çalışma talep eden işverenin zorlayıcı sebebin işyerine verdiği zararları, olumsuz etkileri gerekli bilgi ve belgelerle ispatlayabilmesidir.
• COVID-19 kapsamında yapılan başvurular, tüm incelemeler mahalline gidilmeksizin Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı (“Bakanlık”) nezdindeki Rehberlik ve Teftiş Başkanlığında veya Grup Başkanlıklarında İş müfettişleri tarafından sadece ilgili başvuru evrakı ve ekleri üzerinden ve tespit tutanağı düzenlenmeksizin gerçekleştirilecektir. Bu nedenle COVID-19 kapsamında yapılan başvuruların işyerine gidilmeden belge üzerinden hızlı bir şekilde sonuçlandırılabilmesi için virüsten olumsuz etkilenildiğine dayanak teşkil eden belgelerin başvuruya eklenmesi önem taşımaktadır. İnceleme sürecinde başvuru evraklarında eksiklik olduğunun değerlendirilmesi halinde, ivedilikle işverenler ile irtibata geçilerek, söz konusu eksik evrakların elektronik ortamda intikal ettirilmesi istenecek ve inceleme evrak bazında ivedilikle tamamlanacaktır. Bakanlık İş Müfettişlerince yapılacak inceleme sonucu uygunluk tespiti tamamlandıktan sonra, kısa çalışma uygulanacak işçi listesinin değiştirilmesine ve/veya işyerinde uygulanan kısa çalışma süresinin arttırılmasına yönelik işveren talepleri, yeni başvuru olarak değerlendirilir.
• Cumhurbaşkanlığı, Bakanlıklar veya ilgili kamu kurum ve kuruluşları tarafından faaliyeti durdurulan işyerleri ile ilgili olarak yapılan uygunluk tespiti incelemelerinde, işyerlerinin sadece bu kapsamda olup olmadığına ilişkin belgeler yeterli olacaktır.
• COVID-19 virüsünden olumsuz etkilendiği gerekçesiyle kısa çalışma talep eden işverenlere başvurularının sonucu, elektronik posta yoluyla taleplerini gönderdikleri adrese yapılır. Bu başvuruların 26.03.2020 tarihli ve 31080 1.Mükerrer sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren 7226 Sayılı Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun uyarınca yapılan düzenleme ile İŞKUR tarafından 60 gün içinde sonuçlandırılacağı kararlaştırılmıştır. Talebi uygun bulunan işverenler, İŞKUR tarafından bildirilen sürede Kısa Çalışma Bildirim Listesini güncelleyerek başvuru yaptıkları İŞKUR elektronik posta adresine gönderir.
• İşveren durumu, işyerinde işçilerin görebileceği bir yerde ilan eder, şayet varsa toplu iş sözleşmesine taraf işçi sendikasına bildirir. İlan yolu ile duyuru yapılmaz ise, kısa çalışmaya tabi işçilere yazılı bildirim yapılması gerekmektedir.
• İŞKUR tarafından işverenin yapmış olduğu kısa çalışma talebinin reddedilmesi halinde; hangi yargı yolunda dava açılacağı yönünde bir görüş birliği bulunmamakla birlikte, bir kısım İş Mahkemelerinin görevli olduğunu bir kısım ise bu kararın idari işlem niteliğinde olduğundan bahisle görevli mahkemenin İdare Mahkemesi olduğunu savunmaktadır.

Kısa çalışma süresi ne kadar olmalıdır?

Kısa çalışma süresi, zorlayıcı sebebin devamı süresini ve herhalde yasal düzenleme uyarınca üç ayı aşamaz. Bu süre Cumhurbaşkanı kararı ile uzatılabilir.

Kısa çalışmanın, haftalık çalışma süresinin üçte birinden daha az azaltılmış olması, süreklilik koşulu aranmaksızın dört haftadan daha az bir sürede işin kısmen veya tamamen durması hallerinde ve istisnai haller hariç olmak üzere her halükarda kısa çalışma süresinin 3 ayı aşması durumunda artık kısa çalışmadan söz edilemez. Kısa çalışmanın günlük, haftalık veya aylık çalışma süresi içerisinde yapılacağı zaman aralığı işyerinin gelenekleri ve işin niteliği dikkate alınarak işverence belirlenir.

Kısa Çalışma Süresi Ne Zaman Sona Erer?

• Sürenin dolması: Kanun gereği istisnai durumlar hariç kısa çalışma süresi bir defaya mahsus 3 ayı aşmayacaktır. Bu süre dolmuş ise kısa çalışma kendiliğinden sona erecek olup işçilerin hizmet sözleşmelerinin askı hali sona erecek ve işçilerin tam zamanlı çalışmaya başlamaları gerekecektir. Bu durumun işçiye ayrıca ihtar edilmesine gerek yoktur.
• Kısa çalışmaya neden olan halin ortadan kalkması: Kısa çalışmanın yapılmasına sebebiyet veren faktörlerin sona ermesi halinde kısa çalışma uygulaması sona erecektir.
• İşveren tarafından tek taraflı sona erdirilmesi: Kısa çalışmanın, İŞKUR tarafından onay verilen süre kadar devam etmesi mecburi olmayıp, kısa çalışma süresinde işlerinin iyileşmesi ve yeniden faaliyete geçme durumu söz konusu olduğunda işveren tek taraflı olarak kısa çalışmayı sona erdirebilir. Ancak bu durumda işveren muhakkak Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik m. 11 kapsamında İŞKUR’a, varsa işçi sendikasına ve işçilere altı iş günü önceden yazılı olarak bildirimde bulunmak zorundadır. Kısa çalışma, bildirimde belirtilen tarih itibariyle sona erecektir.

Kısa çalışma ödeneği nedir? Kısa çalışma ödeneğinin süresi, ödeme şekli ve miktarı nasıl belirlenmektedir?

• Kanun’da, kısa çalışma yaptırılan işçilere ücretin yerine geçmek üzere bir ödemede bulunulması öngörülmüştür. Bu ödeme, işsizlik sigorta fonundan ödenecek şekilde düzenleme yapılmıştır. 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu ve Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik gereği, kanun ve yönetmelikte belirtilen şartları taşıyan işçilere İŞKUR tarafından “kısa çalışma ödeneği” ödenir.
• İşverenin kısa çalışma talebinin uygun bulunması halinde, işverenin kısa çalışmaya katılacaklar listesinde belirtmiş olduğu işçilerin kısa çalışmanın başladığı tarihte çalışma süresi ve işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanmış olması gerekmektedir. 26.03.2020 tarihli ve 31080 1.Mükerrer sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren 7226 sayılı “Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun” ile 4447 sayılı Kanun’a Geçici 23. Madde eklenmiş ve işbu madde ile 30/06/2020 tarihine kadar geçerli olmak üzere COVID-19 kaynaklı zorlayıcı sebep gerekçesiyle yapılan kısa çalışma başvuruları için işçinin kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi için öngörülen işsizlik sigortası hak etme koşulları değiştirilmiştir. Bu doğrultuda, kısa çalışmaya başlama tarihinden önceki son 60 gün hizmet akdine tabi olanlardan son 3 yıl içinde 450 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödenmiş olması koşulu ile işçilerin kısa çalışma ödeneğinden yararlanabileceği düzenlenmiştir. Bu madde kapsamında yapılan başvuru tarihini 31/12/2020 tarihine kadar uzatmaya Cumhurbaşkanı yetkilidir.
• Kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmek için çalışma süreleri ve işsizlik sigortası prim ödeme gün sayısı bakımından gerekli kriterlere sahip olmayan işçilerin haklarına ilişkin yine yukarıda yer alan 26.03.2020 tarihli ve 31080 1.Mükerrer sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren 7226 Sayılı Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun ile yeni bir düzenleme getirilmiştir. Buna göre, kısa çalışma ödeneği için gerekli koşulları taşımayanlar, kısa çalışma süresini geçmemek üzere son işsizlik ödeneği hak sahipliğinden kalan süre kadar kısa çalışma ödeneğinden yararlanmaya devam eder. Şayet işsizlik ödeneği hak sahipliğinden bakiye süresi kalmadıysa, kanaatimizce bu işçiler kısa çalışma süresi içinde ücret talep edemeyeceğinden, bu işçiler için kısa çalışma süresi boyunca ücretsiz izin uygulaması düşünülebilir. Ancak ücretsiz izin uygulaması işçinin onayını gerektirdiğinden, işçinin bu uygulamayı kabul etmeme hakkı bulunmaktadır. Böyle bir durumda, işçinin haklı nedenle fesih hakkı gündeme gelebilir.
• Yukarıda bahsi geçen 26.03.2020 tarihli ve 31080 1.Mükerrer sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren 7226 Sayılı Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun ile işverenin kısa çalışma uygulanan dönemde 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25/II maddesinde düzenlenen sebepler hariç olmak kaydıyla, işçi çıkarmaması gerektiği düzenlenmiştir.
• Günlük kısa çalışma ödeneği; sigortalının son on iki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 60’ıdır. Bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, aylık asgari ücretin brüt tutarının % 150’sini geçemez. Kısa çalışma ödeneği, işyerinde uygulanan haftalık çalışma süresini tamamlayacak şekilde, çalışılmayan süreler için aylık olarak hesaplanır ve fiilen gerçekleşen kısa çalışma süresince ödenir.
• İŞKUR’un kısa çalışma ödeneği başlıklı yazısında belirtildiği şekliyle, kısa çalışma ödeneği, işçinin kendisine ve aylık olarak her ayın beşinde ödenir. Ödemeler PTT Bank aracılığı ile yapılmaktadır.
• Zorlayıcı sebeplerle işyerinde kısa çalışma yapılması halinde, kısa çalışma ödeneğine ilişkin ödemeler 4857 sayılı Kanunun 24. Maddesinin 3 numaralı bendinde ve 40.maddesinde öngörülen bir haftalık süreden sonra başlayacaktır. Bu bir haftalık süreçte işçi yarım ücrete hak kazanacak olup bu bir haftalık süre içerisinde ücret ve prim yükümlülükleri işverene aittir. Mükerrer bir ödemeye sebebiyet vermemek amacıyla kısa çalışma ödeneğinin ise bu bir haftalık sürenin hitamından sonra yapılması öngörülmüştür.
• Kısa çalışma yapılan süreler için, kısa çalışmaya tabi tutulan işçiler adına SGK Aylık Prim ve Hizmet Belgesi ile eksik gün gerekçesi “18-Kısa Çalışma Ödeneği” olarak bildirilir.
• İşçinin kısa çalışma ödeneği aldığı süre için genel sağlık sigortası primleri ödenmektedir. Söz konusu dönemde kısa ve uzun vadeli sigorta primleri aktarılmaz.
• Kısa çalışma ödeneği alanların işe girmesi, yaşlılık aylığı almaya başlaması, herhangi bir sebeple silâh altına alınması, herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi nedeniyle işinden ayrılması hallerinde veya geçici iş göremezlik ödeneğinin başlaması durumunda geçici iş göremezlik ödeneğine konu olan sağlık raporunun başladığı tarih itibariyle kısa çalışma ödeneği kesilir.
• İşverenin hatalı bilgi ve belge vermesi nedeniyle yapılan fazla ödemeler, yasal faizi ile birlikte işverenden, işçinin kusurundan kaynaklanan fazla ödemeler ise yasal faizi ile birlikte işçiden tahsil edilir.
• Uygulamaya tabi işçinin çalışılmayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerine ilişkin ücret ve ödenek miktarı, uygulama süresiyle orantılı olarak işveren ve İŞKUR tarafından ödenecektir.
• İşbu ödenek nafaka borçları dışında haciz veya başkasına devir veya temlik edilemez.

Kısa çalışma uygulamasının iş sözleşmesine etkisi nedir?

• Kısa çalışma uygulamasında, iş sözleşmesi askıya alınmaktadır. Kısa çalışma sebebi ile oluşan askı süresi azami üç ay olarak sınırlandırılmış olup sürenin dolması ile askı süresi sona ermektedir. Askı süresi sona erdikten sonra işvereninin ücret ödeme yükümlülüğü doğmaktadır.
• Şayet süre sona ermesine rağmen fiili durum devam ediyor ise iradi askı halinden bahsedilip bu durum ücretsiz izin olarak değerlendirilebilir. Ücretsiz izin olarak değerlendirilmesi halinde işçinin onayının alınması gerektiğini belirtmek isteriz.

Kısa çalışma uygulamasının işçilik hak ve alacaklarına etkisi nedir?

• Kısa çalışma dönemi bir askı hali olması sebebiyle, bu dönemde işçi faaliyetin kısmen veya tamamen durması halinde herhangi bir çalışma yapmamakta ve işveren de ücret ödeme borcunu geçici olarak ifa etmemektedir. Kısa çalışma döneminde işçi tarafından herhangi bir çalışma yapılmayacağı için fazla mesai alacağı, hafta tatili alacağı, ulusal bayram ve genel tatil alacağı doğmayacaktır.
• İşçi kısa çalışma döneminde dahi önceden doğmuş olan fazla mesai, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarını talep edebilecektir. Fakat kısa çalışma döneminde iş akdi sona ermediği/feshedilmediği ve askıya alındığı için işçi yıllık ücretli izinlerinin ödenmesini talep edemeyecektir. Yıllık ücretli izin hesabında kısa çalışma süresi de hesaba katılmalıdır.
• Kanaatimizce, kısa çalışma süresi zarfında iş sözleşmesi askıya alındığından ve sürenin hitamında işçiler aynı koşullarla işe başlayacak olduğundan, kıdem süresinin hesabında kısa çalışma süresinin de dikkate alınması gerekmektedir. Nitekim aşağıdaki Yargıtay kararı da kıdem süresinin hesabında kısa çalışma süresinin dikkate alınması gerektiği yönündedir. Ancak aksi yönde görüşlerin de mevcut olduğunu belirtmek isteriz.

“Dava bakiye kıdem tazminatı talebine ilişkindir. Somut olayda davacı işçinin 22.12.2008-18.06.2009 tarihleri arasında Yasa’ya uygun biçimde 5 ay 27 gün kısa çalışma yaptığı ve kısa çalışma süresinin çalışılmış sayılan süre kapsamında kıdemine eklenmesi gerektiği tartışmasızdır. Dosyada sorun çalışılmış gibi sayılan ve bu nedenle kıdem süresine eklenecek kısa çalışma süresinin Yasa’da ilk olarak belirtilen azami 3 aya kadar ki süre mi, yoksa 5838 sayılı yasanın 1. maddesi ile değiştirilen Geçici 8. maddesinde belirtilen ve 2008, 2009 ve 2010 yıllarında geçerli 6 aylık sürenin mi uygulanacağıdır.” 9.HD 2010/50993 E. 2011/27304 K. 14.07.2011 Tarih

• Kısa çalışma ödeneği, şayet işyerinde faaliyet tamamen ya da kısmen durmadan sadece çalışma saatlerinde azaltmaya gidilmişse, işsizlik ödeneği fonu tarafından kanunda belirlenen oranlar dâhilinde çalışma süresini tamamlayacak şekilde ödenecektir. İşyerinde çalışma süresi azaltılarak kısa çalışma uygulamasına geçilmesi durumunda, kısa çalışma ödeneğinin çalışılmayan süreler için ödeneceği Yargıtay kararlarıyla sabittir.

*“Kısa çalışma ödeneği iş tamamen durmuşsa işsizlik sigortası ödeneğine dair esaslar çerçevesinde verilir. İş tamamen durmayıp işyerinde iş süresi azaltılmışsa, kısa çalışma ödeneği işyerinde uygulanan haftalık çalışma süresini tamamlayacak şekilde çalışılmayan süreler için verilir. Zorlayıcı sebeplerle işyerinde kısa çalışma yapılması halinde, ödemeler 4857 Sayılı İş Kanunun 24/III numaralı bendinde ve 40. maddesinde öngörülen bir haftalık süreden sonra başlar. Kurum işçilerin başvurusunu başvuruyu izleyen ayın sonuna kadar sonuçlandırmak zorundadır.”*9.HD. 2010/40926 E. 2011/24140 K. 14.7.2011 T.

Kısa çalışma uygulamasının iş sözleşmesinin feshine etkisi nedir? İşçinin kısa çalışma uygulamasını kabul etme zorunluluğu var mıdır?

Kısa çalışmanın şeklinden bağımsız olarak yani çalışma süresinin azaltılması ya da işin durdurulması olup olmadığına bakılmaksızın, kısa çalışma uygulamasının yapılabilmesi için işçinin rızası gerekli değildir. İşveren, işçilerin rızasına gerek olmaksızın işyerinde kısa çalışma uygulamasını başlatabilir. Fakat kısa çalışma uygulamasının işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanıyıp tanımayacağı hususunda farklı görüşler mevcut olup aşağıda mevcut Yargıtay kararlarından da bu konuda bir görüş birliği mevcut olmadığı anlaşılmaktadır:

“Davacının ikinci hafta kısa çalışma programında yer aldığı günler dışında davalıya ait işyerine gidip çalışmak istediği, ancak davalı tarafından verilen talimat uyarınca programda belirtilen gün gelmesi gerektiği gerekçesiyle işyerine alınmadığı, bu tarihten sonra da davacının işe gitmediği anlaşılmaktadır.

Görüldüğü üzere, iş sözleşmesi işçi tarafından feshedilmiş olup fesih sebebi ise temel olarak işyerinde uygulanan kısa çalışmadır. Bu itibarla mahkeme tarafından yapılan feshin işçiden geldiği yönündeki tespit ve buna bağlı olarak ihbar tazminatının reddi kararı yerinde olmakla beraber yukarıda belirtilen esaslar uyarınca davacı işçinin iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/ ll-f bendi kapsamında haklı nedenle feshettiğinin kabulü ile davacının kıdem tazminatı talebinin hüküm altına alınması gerekirken talebin reddine karar verilmesi ise hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” 22. HD. 2012/4892 E. 2012/27269 K. 05.12.2012

Yukarıdaki kararda, işçiye iş akdini İş Kanunu m.24/II-f bendi uyarınca haklı nedenle fesih hakkı tanınmışken; aşağıda yer alan kararda ise, kısa çalışma sistemine geçilmesinin Kanundan kaynaklandığı belirtilerek bu durumun çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak kabul edilemeyeceği ifade edilip işçinin kıdem tazminatına hak kazanamayacağı yönünde görüş bildirilmiştir.

“…Mahkemece, “Yargıtay içtihatlarına göre kısa çalışmaya geçilmesi halinde işçinin buna muvafakat etmemesi halinde işverence yapılan kısa çalışmaya geçilmesi hususunda işçiye haklı fesih hakkı tanınmış olup” gerekçesiyle kıdem tazminatının kabulüne karar verilmiştir.\ Kısa çalışma yaptırılabilecek haller kanunda genel ekonomik kriz ve zorlayıcı sebep olarak sınırlanmış ve bakanlık onayına tabi tutularak geçici olduğu belirtilmiş ancak işçinin rızasının gerektiği hususunda herhangi bir açıklama yapılmamıştır. Kısa çalışma sistemi kanundan doğan işçiye yüklenmiş bir yükümlülük olup, işçinin rızasının aranmayacağı işveren lehine yapılan nadir düzenlemelerden biridir ve bu çalışma sisteminde işçinin ücretinde düşüş olması doğaldır.\ *Kısa çalışma sistemine geçilmesi kanundan kaynaklı olup, İş Kanunun 22.maddesinde düzenlenen iş şartlarında esaslı değişiklik şartları gerçekleşmediğinden kıdem tazminatının reddi gerekirken yerinde olmayan gerekçe ile kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”*9. HD. 2011/26182 E. 2013/20765 K. 08.07.2013

Kanaatimizce öncelikli olarak Yargıtay daireleri arasında görüş birliği bulunmadığından, bu kapsamda İçtihadı Birleştirme Kararı çıkarılması uygun olacaktır. Ayrıca kanaatimizin yasa koyucu tarafından işverene bir istisna getirilerek, maruz kaldığı ekonomik güçlükleri azaltabilmek amacıyla kısa çalışma uygulamasından yararlanma hakkı tanınmış olduğundan, işçinin kısa çalışma uygulaması nedeniyle çalışma koşullarında esaslı değişiklik olduğunu ileri sürerek (örneğin ücretinde düşüş olduğunu ileri sürerek) iş akdini haklı sebeple fesih hakkının doğmaması gerektiği yönünde olduğunu belirtmek isteriz.

@Kesikli Hukuk Bürosu

[1] Kısa çalışma ödeneği başvurusu için gerekli belgelere ve elektronik posta adreslerine aşağıdaki linkten ulaşabilirsiniz:

https://www.iskur.gov.tr/isveren/kisa-calisma-odenegi/basvuru-icin-gerekli-belgeler-ve-il-iletisim-adresleri/