1. İşçinin Rekabet Yasağının Mevzuattaki Yeri

İş akitlerinde rekabet yasağı 6098 sayılı Borçlar Kanunu’nun (“Borçlar Kanunu”) madde 444 hükmü ile düzenlenmektedir:

‘Fiil ehliyetine sahip olan işçi, işverene karşı, sözleşmenin sona ermesinden sonra herhangi bir biçimde onunla rekabet etmekten, özellikle kendi hesabına rakip bir işletme açmaktan, başka bir rakip işletmede çalışmaktan veya bunların dışında, rakip işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girişmekten kaçınmayı yazılı olarak üstlenebilir.’

‘Rekabet yasağı kaydı, ancak hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları veya işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması, işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikteyse geçerlidir.’

2. İşçinin Rekabet Yasağının Geçerlilik Şartları

Rekabet yasağı sözleşmesi, işçinin işveren nezdinde çalışırken işverenin müşterilerini tanıması, ticari sır ve bilgilerine vakıf olması nedeniyle iş sözleşmesi sona erdikten sonra işverenle rekabet teşkil edecek faaliyetlerinin sınırlanması ve böylece işverenin haklı çıkarlarının korunmasını amaçlayan bir sözleşmedir. Rekabet yasağının uygulaması mevzuat ve Yargıtay kararları ile işçi lehine yorum ilkesi göz önünde bulundurularak birtakım sınırlamalara ve kriterlere tabi tutulmaktadır.

Borçlar Kanunun 445. hükmü rekabet yasağının işçinin iktisadi geleceğini tehlikeye düşürmemesi için yer, süre ve işin türü bakımından sınırlandırılması gerekliliğini düzenlemektedir. Bu kapsamda, rekabet yasağı hükümleri aşağıdaki sınırlamalara tabi tutulmadıkça geçersiz olacaktır.

• Yer şartı: Rekabet yasağı belirli bir yer ile sınırlandırılmak zorundadır.
• Süre şartı: Rekabet yasağı, en fazla bir veya birkaç yıl ile sınırlı olmak zorundadır.
• İşin türünün belirlenmesi şartı: Rekabet yasağının işverene ait işlerden hangileri ile sınırlandırıldığı net biçimde belirlenmek zorundadır.

Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2008/24493 Esas, 2010/10480 Karar numaralı 15.04.2010 tarihli kararında da bu husus aşağıdaki gibi ifade edilmektedir:

“…il sınırları veya belli bir bölge ile sınırlandırma işin niteliğine göre yerinde görülebilir. Süre konusunda da en fazla bir veya birkaç yılı aşmayacak şekilde rekabet yasağı öngörülebilir. Aksi durum işçinin ekonomik anlamda yıkımına neden olabilecektir.

Rekabet yasağının işverene ait işlerden hangisi veya hangileri ile sınırlandırıldığı net biçimde belirlenmelidir. Özellikle şirketlerin ticaret siciline kayıt sırasında faaliyet alanlarının geniş tutulduğu ülkemizde işçinin bütün alanlarda çalışmasının sınırlandırılması mümkün olmaz. İşçinin işverene ait işyerinde yapmakta olduğu işle doğrudan ilgili ve işverenin asıl faaliyet alanına giren işler bakımından böyle bir sınırlama getirilmelidir.” (Y9HD., E.2008/24493, K.2010/10480, T.15.4.2010)

Yargıtay’ın bir başka kararında ise rekabet yasağı hükmünün uygulanabilmesi için işçinin çalışmakta olduğu şirketin müşteri çevresi ve üretim sırları gibi ticari sırlarına vakıf olabileceği bir pozisyonda çalışması ve bu bilgileri yeni işvereni ile paylaşabilme ihtimali yeterli görülmüştür:

“Öğretide rekabet yasağı sözleşmesi, işçinin iş ilişkisi içinde işverenin müşterilerine nüfuz etmesi yahut iş sırlarına vakıf olması nedeniyle hizmet sözleşmesi sona erdikten sonra belirli bir faaliyet alanında belirli bir coğrafi bölgede ve belirli bir zaman dilimi içerisinde işçinin işverenle rekabet teşkil eden davranış içerisine girmesini yasaklayan sözleşmeler olarak tanımlanmaktadır. Rekabet etmeme taahhüdünü içeren bu sözleşmeyle işçi işverene karşı hizmet sözleşmesinin bitiminden sonrasına yönelik olarak menfi bir yükümlülük, bir yapmama borcu altına girmektedir. Başka bir deyişle rekabet yasağı sözleşmesi ile işçinin ekonomik faaliyet özgürlüğüne ve ekonomik geleceğine kısmen dahi olsa sınırlama getirilmektedir (Sabah Altay, Türk Borçlar Kanunun Hükümlerine Göre İşçi ile İşveren Arasında Yapılan Rekabet Yasağı Sözleşmesi, MÜHF-HAD, C.14, sy.3, s.179 vd.).

Rekabet yasağı kaydının geçerli olabilmesi için işçinin, hizmet ilişkisi içinde olduğu işverenin müşteri çevresi ve üretim sırları gibi ticari sırları bilebilecek bir pozisyonda çalışması ve bu bilgileri önceki işverenle rakip durumunda olan yeni işveren ile paylaşabilme ihtimalinin varlığı yeterlidir. Bu anlamda, ayrılan işcinin yeni işyerinde aynı pozisyonda çalışması da şart değildir. Keza rekabet yasağının varlığı için ayrılan işçinin, önceki işverene fiilen bir zarar vermesi şart olmayıp, zarar verebilme risk ve ihtimalinin varlığı yeterlidir. Rakip firmalarla paylaşması ve nüfuz etme imkanının bulunup bulunmaması önem arz etmektedir.” (Y11HD E:2018/3705 K:2019/1860 KT:06.03.2019)

Yargıtay’ın rekabet yasağının mevzuatta öngörülen sınırlamalara uymadığı halleri Anayasa kapsamında çalışma özgürlüğü ilkesine aykırılık olarak kabul ettiği kararları da bulunmaktadır:

“Somut olayda, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin 1.1 ve 1.2 maddelerinde 1 yıllık rekabet yasağı süresi Marmara Bölgesi’nde geçerli olmak üzere öngörülmüş, işin türü bakımından ise kısıtlama yapılmamıştır. TBK’nin 445/1 fıkrasında bu tür sözleşmeler bakımından yer, zaman ve işin türü bakımından sınırlama öngörüldüğü gibi, aynı maddenin ikinci fıkrasında da mahkemece aşırı nitelikteki rekabet yasağı hükümlerinin kapsamı veya süresi bakımından sınırlandırılabileceği düzenlenmiştir. Bu durumda, mahkemece taraflar arasındaki hizmet sözleşmenin TBK’nin 445/2. maddesi çerçevesinde değerlendirilip, tartışılarak bir sonuca gidilmesi gerekirken, rekabet yasağının konu bakımından sınırlandırılmadığı, bu hususun da Anayasa’da öngörülen çalışma özgürlüğü ilkesine aykırılık taşıdığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmesi doğru olmamış, bozmayı gerektirmiştir.” (YARGITAY 11 HD. E:2016/13653 K:2017/6322 KT:20.11.2017)

Bu nedenlerle, iş sözleşmelerinde rekabet yasağı hükümleri düzenlenirken bu hükümlerin geçerli olarak uygulanabilmesi için mevzuatta yer alan sınırlamalar ve Yargıtay uygulamaları göz önünde bulundurulmalıdır.

3. İşçinin Rekabet Yasağını İhlali ve Cezai Şart

Uygulamada iş sözleşmelerinde rekabet yasağının ihlal edilmesi durumunda işçi tarafından belli bir cezai şartın işverene ödeneceği kararlaştırıldığı görülmektedir. Rekabet yasağının geçerliliğine ilişkin olarak yukarıda yer verdiğimiz hususların yanı sıra, cezai şartın meblağı da önem taşımaktadır. Zira rekabet yasağının ihlali durumunda uygulanmak üzere kararlaştırılmış olan yüksek cezai şartlar, mahkemelerce Borçlar Kanunu madde 182 hükmü uyarınca indirime tabi tutulabilmektedir.

Borçlar Kanunu madde 446 hükmü gereğince “Rekabet yasağına aykırı davranan işçi, bunun sonucu olarak işverenin uğradığı bütün zararları gidermekle yükümlüdür. Yasağa aykırı davranış bir ceza koşuluna bağlanmışsa ve sözleşmede aksine bir hüküm de yoksa, işçi öngörülen miktarı ödeyerek rekabet yasağına ilişkin borcundan kurtulabilir; ancak, işçi bu miktarı aşan zararı gidermek zorundadır.

İşveren, ceza koşulu ve doğabilecek ek zararlarının ödenmesi dışında, sözleşmede yazılı olarak açıkça saklı tutması koşuluyla, kendisinin ihlal veya tehdit edilen menfaatlerinin önemi ile işçinin davranışı haklı gösteriyorsa, yasağa aykırı davranışa son verilmesini de isteyebilir.”\ Doktrinde ve kısmen Yargıtay içtihatlarında işçi işveren ilişkilerinde cezai şartların kural olarak hem işçi hem de işvereni bağlayacak şekilde düzenlenmesi gerektiği kabul edilse de, işçinin rekabet yasağına aykırılığın cezai şarta bağlandığı hallerde söz konusu rekabet yasağının karşılığında işverenin taahhüt edebileceği karşı bir yükümlülük ve buna bağlı cezai şartın öngörülmesinin böylesi bir hukuki ilişkinin doğasına ve hayatın olağan akışına aykırı bir beklenti olacağı kanaatindeyiz. Örneğin; iş sözleşmesinde işçinin iş sözleşmesini feshinde ihbar sürelerine uymaması halinde bir miktar cezai şart ödeyeceği kararlaştırılmış ise, bu hükmün geçerli olması için işveren aleyhine de uygulanacak şekilde düzenlenmiş olması gerekmektedir. Söz konusu bu genel kural, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 16.03.2016 tarihli, 2014/13-1013E. ve 2016/318 sayılı ilamında aşağıdaki şekilde ifade edilmiştir:

“cezai şartın geçerli olabilmesi için her iki taraf için de geçerli olacak şekilde düzenlenmesi doğru olanıdır. Yalnızca işçiyi bağlayan aynı durumda işveren için geçerli olmayacak bir cezai şartın geçerli olması düşünülemez.”

Ancak rekabet yasağının ihlali halinde kararlaştırılan cezai şartta korunanın yalnızca işverenin menfaatleri olması ve işçinin çalışmakta olduğu şirketin müşteri çevresi ve üretim sırları gibi ticari sırlarına vakıf olabileceği bir pozisyonda çalışması ve bu bilgileri yeni işvereni ile paylaşabilme ihtimalinin önlenmesi amaçlandığından, bu taahhüdün karşılığında işverene de yüklenebilecek bir yükümlülükten bahsedebilmek kolay değildir. Nitekim iş sözleşmelerinde cezai şartın geçerliliği için ilgili yükümlülüğün her iki taraf için de geçerli olmasına ilişkin kuralın iş sözleşmelerinde rekabet yasağına ilişkin düzenlenmiş olan cezai şartlara uygulanmayacağı Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 03.02.2011 tarihli, 2011/2307 sayılı ilamında aşağıdaki gibi ifade edilmiştir:

“….taraflar arasındaki 07.06.1993 tarihli taahhütname işçi aleyhine tek taraflı cezai şart içermesi nedeni ile geçersiz kabul edilmiş ise de…öngörülen rekabet yasağına bağlı cezai şartın tek taraflı düzenlenmesi sözleşmeyi geçersiz kılan nedenlerden değildir….Uyuşmazlık konusu rekabet yasağı sözleşmesinin geçerli olduğu dikkate alınmaksızın davanın reddine karar verilmesi hatalı olmuştur.”

Bu kapsamda, işçinin rekabet etmeme yükümlülüğünün iş sözleşmelerinde cezai şartların tek taraflı olamayacağına ilişkin kuralın bir istisnası olduğu kanaatindeyiz. Zira bu gibi bir cezai şartla korunmak istenen işverenin menfaatleri ve işçinin işverene işveren nezdinde çalışırken elde edinmiş olduğu bilgileri kullanarak zarara verme ihtimalinin önlenmesidir. Bu durumda, rekabet yasağının ihlali için işçi aleyhine tek taraflı olarak konulan cezai şartlar, kanun ve Yargıtay içtihatları kapsamında belirlenen ve Madde 2’de detaylıca yer verilen geçerlilik şartlarını sağlamaları halinde geçerli bir şekilde uygulanabilecektir.

4. Değerlendirme

Rekabet yasağı sözleşmesi, işçinin işveren nezdindeki işinin sona ermesinin ardından sınırlı olarak işveren nezdinde öğrendiği bilgileri ve ticari sırları işverenin aleyhine onunla rekabet edecek şekilde kullanmasını önüne geçmeyi amaçlamaktadır. Rekabet yasağı hükümleri, işçiye iş sözleşmesi sona erdikten sonra işverenle rekabet edici faaliyetleri yasakladığı için, işçinin ekonomik geleceğini ve Anayasal çalışma özgürlüğünü de sınırlandırmakta olduğundan geçerliliği ve uygulanması mevzuat ve Yargıtay içtihatları ile bazı koşullara bağlanmıştır. Bu kapsamda, rekabet yasağı hükümleri belirli bir yer, zaman ve iş türü ile sınırlanmadıkça geçersiz sayılmaktadır. Ayrıca Yargıtay uygulamaları ile, işçi ve işverenin de bir edim üstlendiği hallerde yalnızca işçi aleyhine veya işçiye daha ağır şartlar oluşturacak şekilde düzenlenen cezai şartların geçersiz olacağı benimsenmektedir. Bu kuralın bir istinası olarak da yine Yargıtay içtihatları ile uyumlu olarak tek taraflı olmalarına rağmen işverenin herhangi bir karşı edimi olmadığı ve yalnızca işverenin menfaatlerinin korunmasının esas alındığı göz önünde bulundurularak iş sözleşmelerinde rekabet yasağı hükümlerinin ihlali halinde işçi aleyhine düzenlenen cezai şartların da, yukarıda yer verdiğimiz rekabet yasağının geçerliliğine dair şartlara ve hakimin cezai şartın tenkisine dair takdir yetkisine tabi olmak kaydı ile geçerli kabul edilmesi gerektiği kanaatindeyiz.

@Kesikli Hukuk Bürosu