Dünya üzerinde pek çok ülkede görülen ve Dünya Sağlık Örgütü tarafından pandemi olarak ilan edilen COVID-19, yalnızca Türkiye’yi değil, global piyasaları da ciddi ölçüde olumsuz etkilemeye devam etmektedir. Pandeminin olumsuz etkilerini azaltmak isteyen işverenler ticari ve işletmesel bir dizi tedbir ve önlem almak zorunda kalmaktadır.
COVID-19 dünyada ve ülkemizde hızla yayılmakta ve olumsuz etkilerini göstermekte olup bazı işyerlerinin idari kararlar doğrultusunda faaliyetlerini durdurmak zorunda kaldığı, bazı işyerlerinin ise kendi inisiyatifleri ile faaliyet durdurduğu veya uzaktan çalışma yöntemine geçtiği gözlemlenmektedir. Bu yazımızda COVID-19 salgınının iş sözleşmelerine etkileri, buna ilişkin olarak işçi ve işverenlerin hak ve yükümlülükleri ile işverenler tarafından başvurulabilecek hukuki adımlar üzerinde durulacaktır.
1. İşverenin Yükümlülükleri
1.1. İşverenin İş Sağlığı ve Güvenliğini Sağlama Yükümlülüğü
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunun 417. Maddesinin 2. Fıkrası ve 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun (“İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu”) 4. Maddesinin 1. Fıkrasının a bendi maddesi gereği işveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almalı, bu önlemleri aldığını hukuken ispatlayabilir olmalı, bunun için gerekli araç ve gereçleri noksansız bulundurmalı, sağlık ve güvenlik tedbirleri değişen şartlara uygun hale getirmeli ve mevcut durumun iyileştirilmesi için çalışmalar yapmalıdır.
Bu kapsamda, işverenlerin işyerlerinde; COVID-19 tehlikelerini ve bulaşıcılığını göz önünde bulundurarak çalışanların sağlığı için gerekli hijyen önlemlerini alma ve temizlik malzemeleri, maske gibi gerekli koruyucu malzeme ve ekipmanları sağlama, çalışanların sağlıkları ve güvenlikleri için gerekli tüm tedbir ve önlemleri alma yükümlülüğü bulunduğu belirtilmelidir.
2. İş Sözleşmelerinin Feshi
2.1. Çalışan Tarafından Fesih
2.1.1. Çalışanın İşverenin veya Diğer Çalışanların Hastalığı Nedeniyle İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Feshi
Çalışan, işyerinde hastalanma tehlikesinin bulunması durumunda 4857 Sayılı İş Kanunu (“İş Kanunu”) m. 24/I/(b) “İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa” hükmü uyarınca hem belirli hem de belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı sebeple derhal sona erdirme hakkına sahiptir. Bu yasal düzenleme kapsamında, çalışanın COVID-19 virüsüne sahip olduğu tıbben tespit edilmiş çalışan/işveren ile sık sık doğrudan temas halinde olması durumunda iş akdini haklı nedenle derhal fesih hakkının olduğu kabul edilmelidir.
2.1.2. Çalışanın COVID-19 Nedeniyle İş Kanunu Kapsamında Zorlayıcı Sebeplerin Oluşması Durumunda İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Feshi
Zorlayıcı sebep, iş hukuku mevzuatı uyarınca taraflar tarafından önceden öngörülmeyen ve dıştan gelen bir olaydır. Zorlayıcı sebep hallerinde, İş Kanunu m. 24/III “İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa” hükmü uyarınca çalışanın iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesih hakkı bulunmaktadır. Bu kapsamda, bir haftadan daha fazla süreyle iş yerinin karantina altına alınması ya da işyerine olan girişlerin mümkün olmaması zorlayıcı sebep niteliğinde kabul edilebilir ve bu durumda salgın hastalık sebebiyle çalışma yapmanın mümkün olmaması halinde, çalışan açısından zorlayıcı sebebe dayalı olarak iş sözleşmesini haklı sebeple fesih hakkı doğduğu kabul edilmelidir. Ayrıca işverenin İş Kanunu m.40 doğrultusunda, iş yerinde yürütülen işin durduğu bir (1) haftalık süre içerisinde çalışana her gün yarım ücret ödeme yükümlülüğü de bulunmaktadır.
2.1.3. İşverenin COVID-19 Nedeniyle İşverenin Alması Gereken Önlemleri Almaması Halinde İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Feshi
İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu kapsamında, çalışanların COVID-19 virüsü konusunda gerekli tedbirlerin alınmasına karar verilmesini işverene başvurarak talep etme hakkı bulunmaktadır. İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu m.13 uyarınca, işveren tarafından gerekli önlemlerin alınmaması halinde gerekli önlemler alınana kadar çalışanın “Çalışmaktan Kaçınma Hakkı” bulunmaktadır. Talep edilmiş olmasına rağmen işveren tarafından gerekli tedbirlerin alınmadığı hallerde, çalışanın İş Kanunu m. 24/II/(f) uyarınca çalışma şartlarının uygulanmamasına dayanarak iş sözleşmesini haklı sebeple derhal fesih hakkı doğmaktadır.
İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu m. 13/2 “Çalışanların çalışmaktan kaçındığı dönemdeki ücreti ile kanunlardan ve iş sözleşmesinden doğan diğer hakları saklıdır” hükmü uyarınca, iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin gerekli önlemlerin işveren tarafından alınmamasına dayanarak çalışmaktan kaçınma hakkını kullanan çalışanın kanundan veya sözleşmeden kaynaklı tüm hakları işlemeye devam edecek olduğundan, çalışana ücret ve bunlara bağlı ek ödemeleri yapılmalı, çalışanın sigorta primleri yatırılmalıdır.
2.2. İşveren Tarafından Fesih
2.2.1. İşverenin COVID-19 Nedeniyle İş Kanunu Kapsamında Zorlayıcı Sebeplerin Oluşması Durumunda İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Feshi
Yasal mevzuat ve yerleşik içtihatlar doğrultusunda, çalışanın çevresinde meydana gelen ve çalışanın işine devam etmesini engelleyen zorlayıcı sebeplerden olan salgın hastalık sebebiyle karantina uygulamasının en az 1 hafta devam etmesi durumunda işverenin İş Kanunu m. 25/III uyarınca, iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı doğmaktadır. (Burada önemli olan husus, zorlayıcı sebebin çalışanın nezdinde doğmuş olmasıdır.) Bu durumda şayet çalışan hak kazanmışsa işveren tarafından çalışana kıdem tazminatı ödenecektir.
Haklı nedenle fesih hakkının doğumu için işveren tarafından beklenmesi gereken 1 haftalık süre boyunca işveren çalışana her gün yarım ücret ödemekle yükümlüdür. Söz konusu bir (1) haftalık sürenin geçmesinden sonra, işverenin zorunlu sebep devam ettiği süre boyunca fesih hakkını kullanmama ve bu süre zarfında çalışana herhangi bir ücret ödememe konusunda takdir hakkı bulunmaktadır.
2.2.2. İşverenin İş Sağlığı Ve Güvenliği Yükümlülüklerine Uymayan Çalışanın İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Feshi
Tüm çalışanlarının iş sağlığı ve güvenliğinden sorumlu işverenin, gerek Türk Borçlar Kanunu’nun 417. Maddesi gerekse İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 4. Maddesi uyarınca çalışanlarının sağlık ve güvenliğini sağlama ve gerekli her türlü tedbiri alma yükümlülüğü bulunmakta olup çalışanların da İş Sağlığı ve Güvenliği m. 19 uyarınca işvereni tarafından sağlık ve güvenliği sağlamak amacıyla getirilmiş olan talimatlara ve alınmış tedbirlere uyma zorunluluğu bulunmaktadır.
Bu doğrultuda, işveren tarafından COVID-19 virüsüne karşı alınan tedbirlere ve getirilen yükümlülüklere (Örneğin; Çalışma saatleri içerisinde maske takmak) çalışan uymakla yükümlüdür. Şayetçalışan tüm uyarılara rağmen bu yükümlülüklere aykırı davranışlar sergilerse, İş Kanunu madde 25/II uyarınca işverenin çalışan ile akdetmiş olduğu iş sözleşmesini derhal fesih hakkı doğmaktadır.
2.2.3. İşverenin Covid-19 Salgını Nedeniyle Çalışmaktan Yasaklanan Çalışanın İş Akdini Haklı Nedenle Feshi
Salgın hastalıklar konusunda hukuksal dayanağımız olan Hıfzıssıhha Kanunu m. 76 uyarınca COVID-19 virüsünü taşıyan çalışan, hastalığı devam ettiği sürece yasal olarak karantina altında tutulmak zorunda olduğundan bu süre zarfında çalışan ile işveren arasındaki iş ilişkisinin askıya alındığı kabul edilmektedir. Bu süre zarfında çalışanın iş görme edimini yerine getirme yükümlülüğü olmadığı gibi işverenin de ücret ödeme borcu bulunmamaktadır.
Çalışanın, çalışmaktan yasaklandığı sürenin ihbar öneli süresini altı hafta aşması durumunda, işverenin İş Kanunu 25/I/(b).2 hükmü uyarınca haklı nedenle derhal fesih hakkı doğmaktadır. Ayrıca, çalışanın hak kazandığı kıdem tazminatı hesabında esas alınan çalışma süresine çalışmaktan yasaklandığı süre dâhil edilmemektedir
3. İşyerinin İşveren Tarafından Kapatılması
3.1.1. İşverenin Kendi İnisiyatifiyle Geçici Olarak İşyerini Kapatması
Herhangi bir uygulanması zorunlu idari veya resmi bildirim, uyarı veya karar ve zorlayıcı neden olmaksızın, işverenin kendi inisiyatifi ile işyerini kapatması halinde işverenin çalışanların ücret ve yan haklarını ödeme yükümlülüğü bulunmaktadır.
3.1.2. İşverenin İdarenin Uygulanması Zorunlu Kararı Sebebiyle İşyerini Geçici Süreyle Kapatması
İşverenin uygulanması zorunlu idari veya resmi bir bildirim, uyarı veya karar sebebiyle işyerini geçici olarak kapatmak zorunda kalması halinde İş Kanunu m. 40 “Bir haftadan fazla süre boyunca, işyerinde işin durmasına sebep olan veya çalışanın çalışmasını engelleyen zorlayıcı nedenlerin vuku bulması durumunda iş sözleşmesi bu bir haftalık süre için askıya alınır ve bu süre boyunca çalışana yarım maaş ödenir.” hükmü uyarınca, çalışanın işe gelmesinin mümkün olmadığı 1 haftalık süre boyunca işverenin çalışana yarım maaş ödeme ve iş sözleşmesini askıya alma imkânı bulunmaktadır. Yerleşik içtihatlar uyarınca, işbu hüküm salgın hastalıklar uyarınca karantina uygulamasına geçilmesi hallerini de kapsamaktadır.
4. Feshe Alternatif Uygulamalar
4.1. Uzaktan Çalışmaya Geçiş Yapılması
İş Kanunu m.14’de uzaktan çalışma şekli yasal düzenlemeye tabi tutulmuştur. Genel itibariyle salgın hastalık nedeniyle çalışanların evden çalışma uygulamasına geçmesinin, çalışanların lehine bir uygulama olduğu söylenebilir. Bu anlamda evden çalışma uygulamasının çalışan aleyhine çalışma koşullarında esaslı değişiklik kapsamında değerlendirilmemesi gerektiği kanaatindeyiz. İşverenlerce burada dikkat edilmesi gereken husus; taraflarca aksi kararlaştırılmadığı sürece çalışanın özlük haklarının (ücret, yemek vs.) tamamının herhangi bir kesintiye tabi tutulmadan yani çalışma koşulları çalışan aleyhine ağırlaştırılmadan aynen ödenmeye ve uygulanmaya devam etmesidir. Bu doğrultuda, çalışanlara sağlık açısından evden çalışma sisteminin uygulamasına geçileceği ve evden çalışma şartlarının ne olduğu yönünde bildirimde (e-mail, işyerinde ilan gibi) bulunulmalıdır. Çalışanlar ile gerek evden çalışmanın hangi koşullarda, nerede vs. yapılacağı konularını netleştirmek gerekse de bu süre zarfında tarafların dikkat etmesi gereken hususları belirlemek amacıyla karşılıklı olarak bir protokol imzalanarak ilerlenebilir.
Ayrıca işveren, uzaktan çalışma ilişkisiyle iş verdiği çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür.
4.2. Çalışanların Ücretsiz İzne Çıkartılması
Salgın hastalık sebebiyle işveren çalışanlarından ücretsiz izne çıkmaları yönünde talepte bulunabilir. İşveren bu talebini yazılı olarak çalışana bildirmelidir. Zira bu talep İş Kanunu m.22 anlamında (çalışma koşullarında değişiklik) değerlendirilmektedir. Çalışan tarafından 6 iş günü içerisinde bu değişiklik yazılı olarak kabul edilirse iş akdi askıya alınmış olacaktır.
Çalışan iş sözleşmesindeki bu değişikliği kabul etmek zorunda değildir. Çalışanın onayı alınmadan değişikliğin işveren tarafından dayatılması durumunda işveren haksız veya geçersiz bir feshin sonuçlarına katlanmak durumunda kalabilir. Çalışanın ayrıca böyle bir dayatma ile karşı karşıya kalması durumunda İş Kanunu m.24/II.f bendi uyarınca iş akdini haklı nedenle derhal fesih hakkı da bulunmaktadır.
İşveren ücretsiz izin talebinin geçerli bir sebebe dayandığını iddia ediyorsa, İş Kanunu Madde 22 uyarınca ihbar önellerine uymak ve yazılı olarak sebebini açıklamak kaydıyla çalışanın iş akdini sona erdirebilir. Bu ihtimalde işverenin koşulları varsa kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmaktadır.
Ülke genelinde COVID-19 sebebiyle piyasalarda durgunluk, işlerde aksamalar ve işyerlerinin uygulanması zorunlu kararlar ve zorlayıcı nedenler ile işverenler tarafından kapatılması gibi durumlar göz önünde bulundurulduğunda COVID-19’un yarattığı olumsuz koşulların her bir işvereni nasıl etkilediği değerlendirilerek geçerli bir sebep olarak değerlendirilebileceği kanaatindeyiz.
4.3. Zorunlu Yıllık İzin Kullandırılması
İşverenin yıllık ücretli izin kullanılma zamanını belirlemesi İş Kanunu uyarınca işverenin yönetim hakkı kapsamında değerlendirilebilir. Yargıtay 9. Hukuk dairesinin 28/01/2016 tarih 2014/27000 E. 2016/2328 K. Sayılı kararında bu husus aşağıdaki gibi ifade edilmektedir.
“…Yıllık ücretli izin yönetmeliğinde de belirtildiği üzere yıllık izin kullanılacağı zamanı belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında kalmaktadır. İşverenin bu hakkının iyi niyet kuralları çerçevesinde kullanılması gerektiği açıktır. Bir başka anlatımla, işçinin anayasal temeli olan dinlenme hakkının, işyerinin gereklerine uygun biçimde ve mümkün olduğunca işçinin talebi çerçevesinde kullandırılması gerekir…”
Bu kapsamda; COVID-19 nedeniyle çalışanlara zorunlu yıllık izin uygulaması da bir seçenek olarak değerlendirilebilir. Yıllık izne hak kazanmamış çalışanlar için bir sonraki yıla ait izinlerini avans izin olarak kullandırılması düşünülebilecek bir başka alternatiftir.
4.4. Telafi Çalışması Yaptırılması
İş Kanunu m.64 uyarınca zorunlu sebeple işin durması durumunda, işveren işin durması sona erdikten sonraki iki ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. 18.03.2020 tarihinde Cumhurbaşkanı tarafından COVID-19 kapsamında alınan önemlere ilişkin olarak yapılan açıklamada bu sürenin dört aya çıkartılacağı belirtilmiştir. Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini (11 saati) aşmamak koşulu ile günde 3 saatten fazla olamaz. Bu çalışmalar fazla çalışma ya da fazla sürelerle çalışma sayılmaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.
4.5. İşverenin Çalışanlarına Toplu İzin Kullandırması
03.03.2004 tarih 25391 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 10. maddesi uyarınca, işveren veya işveren vekili Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, çalışanların tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabilir.
Toplu izin dönemleri, bu dönemlerde henüz yıllık ücretli izin hakkını kazanmayan çalışanları da kapsayacak şekilde belirlenebilir. Yönetmelikte toplu izinlerin Nisan ayı başından itibaren kullanılabileceği belirtildiğinden COVID-19 nedeniyle Mart ayı içerisinde toplu izin uygulanamayacaktır.
4.6. Kısa Çalışma Uygulaması
4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu Ek Madde 2 uyarınca; genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma yapılabilir.
Kısa Çalışma Ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik hükümleri ile zorlayıcı sebep, işverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumları ya da deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumlar olarak tanımlanmıştır. Bu kapsamda COVID-19 da kısa çalışma uygulaması yapılması için yasal bir zemin teşkil etmektedir.
Kısa çalışma halinde çalışanlara İşsizlik Sigortası Fonundan kısa çalışma ödeneği ödenir. Kısa çalışma en fazla üç ay süre ile yapılabilecek olup, zorunlu sebeplerle yapılan kısa çalışmalarda ödenek ilk bir haftadan sonraki süreden itibaren başlar.
Kısa çalışmanın başladığı tarihte, işçinin kural olarak İşsizlik Sigortası Kanunu Madde 50 uyarınca çalışma süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanmış olması gerekmektedir. 26.03.2020 tarihli 31080 1.Mükerrer sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren 7226 Sayılı Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun ile kısa çalışma ödeneğinin şartlarının COVID-19 salgını nedeniyle kolaylaştırılması neticesinde; kısa çalışmaya başlama tarihinden önceki son 60 gün hizmet akdine tabi olanlardan son 3 yıl içinde 450 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödenmiş olması koşulu ile kısa çalışma ödeneğinden yararlanabileceği düzenlenmiştir.
Kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmek için çalışma süreleri ve işsizlik sigortası prim ödeme gün sayısı bakımından gerekli kriterlere sahip olmayan işçilerin haklarına ilişkin yine yukarıda yer alan 7226 sayılı Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun ile yeni bir düzenleme getirilmiştir. Buna göre, kısa çalışma ödeneği için gerekli koşulları taşımayanlar, kısa çalışma süresini geçmemek üzere son işsizlik ödeneği hak sahipliğinden kalan süre kadar kısa çalışma ödeneğinden yararlanmaya devam eder.
COVID-19 virüsünden olumsuz etkilenen işveren bu gerekçeyle ve kanıtlarıyla birlikte İŞKUR’un internet sitesinde yer alan[[1]](file:///C:/Users/Asus/AppData/Local/Microsoft/Windows/INetCache/Content.Outlook/REOOT1NO/COVID-19%20-%20%C4%B0%C5%9F%20Hukuku%20A%C3%A7%C4%B1s%C4%B1ndan%20Etkileri.docx#_ftn1) “Kısa Çalışma Talep Formu” ve kısa çalışma yaptırılacak işçilere ilişkin bilgileri içeren liste ile İŞKUR’un elektronik posta adresine, elektronik posta göndermek ve varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikaya yazılı bildirimde bulunmak suretiyle başvuru yapabilir. Şayet işyerinde uygulanmakta olan bir toplu iş sözleşmesi bulunmuyor ise, işverenin sendikaya bildirimde bulunma yükümlülüğü bulunmamaktadır. İşverenin Türkiye İş Kurumu biriminden kısa çalışma talebinde bulunması sırasında işyerinde çalışan işçilerden kısa çalışma yapılmasına ilişkin yazılı muvafakat alma zorunluluğu bulunmamaktadır.
Yukarıda bahsi geçen 7226 sayılı Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun ile işverenin kısa çalışma uygulanan dönemde 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25/II maddesinde düzenlenen sebepler hariç olmak kaydıyla, işçi çıkarmaması gerektiği düzenlenmiştir.
Günlük kısa çalışma ödeneği; sigortalı çalışanın son on iki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 60′ı kadardır. Bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, aylık asgari ücretin brüt tutarının % 150’sini geçemez.
5. Yurtdışından Gelen Çalışanların Durumu
Sağlık Bakanlığı’nın yurt dışından gelen vatandaşlara 14 gün izole kuralına riayet etmesi yönündeki tavsiyelerine istinaden işverenin yurt dışından gelen çalışanı işyerinde çalıştırılıp çalıştırmayacağı, ücretinin ödenip ödenmeyeceği hususu tartışmalıdır.
İşveren, yurt dışından gelen çalışanlarının virüsün kuluçka süresi boyunca istirahat raporu almasını ve işe gelmemesini teşvik ve tavsiye etmelidir. Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği’nin 39/2. Maddesindeki ayaktan tedavilerde sigortalıya tek hekim raporu ile bir defada verilecek en çok 10 günlük istirahat raporu süresi; COVID-19 kapsamında alınan tedbirler çerçevesinde 14 güne çıkarılmış olduğundan, çalışanların yurtdışından geldikten sonra rapor almaları mümkün olacaktır.
Yurt dışından gelen çalışanın 14 günlük izolasyon süresine riayet etmeden işyerinde çalıştırılması işyerindeki diğer çalışanların sağlığını riske atacak olması sebebiyle işverenin iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin yükümlülükleri kapsamında sorumluluk doğurabilecektir.
İşverenler, yurtdışından dönen çalışanın istirahat raporu almaması halinde ise on dört günlük izolasyon süresince çalışanın işyerine gelmemesini sağlamalıdır. Bu kapsamda işveren, mümkün ise çalışanı evden çalıştırabilir veya evden çalışmasının mümkün olmaması halinde ise çalışana yıllık ücretli izin kullandırabilir.
@Kesikli Hukuk Bürosu
Kısa çalışma ödeneği başvurusu için gerekli belgelere aşağıdaki linkten ulaşabilirsiniz:
İlgili yayınlar
Bizimle temasa geçin