A. Giriş

İş sözleşmesinin önemli özelliklerinden birisi bağımlılık unsurudur. Bağımlılık unsuru işçinin, işverenin emir ve talimatları altında, ona bağımlı bir şekilde iş görmesi anlamına gelmektedir. Bu doğrultuda işin yürütülmesi için işverenin yönetim hakkı ve işçinin talimatlara uyma borcu önem arz etmektedir. İşveren yönetim hakkı kapsamında işin yürütülebilmesi için gerekli emir ve talimatları verme hakkını haizken; işçi ise emir ve talimatlara uyma borcu nedeniyle işverenin işin yürütülmesi için verdiği emir ve talimatlara uymakla yükümlüdür.

İşçi, her ne kadar kanunda yer alan şartların gerçekleşmesi ile yıllık ücretli izne hak kazansa da bu hakkın kullanım şekli, yönetim hakkı kapsamında işveren tarafından belirlenecektir. Dolayısıyla yıllık ücretli izin kullanım şeklinin işçiler tarafından tek taraflı belirlenmesi ve işverenin onayı olmadan yıllık ücretli izin kullanılması hukuken mümkün değildir.

B. Yıllık Ücretli İzin

Yıllık ücretli izin hakkı, 4857 sayılı İş Kanunu’na (“Kanun”) göre bir iş yerinde deneme süresi de dahil en az bir yıl çalışmış olan işçilerin sahip olduğu bir haktır. İşçinin bu haktan vazgeçmesi de Kanun m. 53 hükmü gereğince mümkün değildir.

Bu iznin süresi, işçinin iş yerinde çalıştığı süreye göre belirlenir. Nitekim, Kanun m. 53 hükmüne göre işçinin kullanacağı yıllık izin süresi “Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara on dört günden, beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara yirmi günden, on beş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmi altı günden az olamaz.”

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğiuyarınca, işçinin izin isteğini en az 1 ay önceden yazılı olarak işverene bildirmesi ve yıllık izin isteminde, adını soyadını, varsa sicil numarasını, iznini hangi tarihler arasında kullanmak istediğini ve ücretsiz yol izni isteyip istemediğini yazmalıdır. İşçi, Kanun’da belirtilen şartları sağladığı takdirde yıllık ücretli izin hakkını muhakkak haiz olsa da işverenin yönetim hakkı sebebiyle bu izni kullanma şeklini tek taraflı olarak belirleyebilmesi mümkün olmayıp işverenin, işçinin kendisine bildirdiği yıllık izin tarihlerini kabul etme gibi bir zorunluluğu bulunmamaktadır.

C. İşverenin Yönetim Hakkı

İşverenin yönetim hakkı; işçinin, işverenin emir ve talimatları altında çalışmasının bir sonucudur. Samsun Bölge Adliye Mahkemesi 7. Hukuk Dairesi’nin E. 2018/2089, K. 2019/661 sayılı ve 04/04/2019 tarihli kararında işverenin yönetim hakkı şu şekilde açıklanmıştır:

*“İşveren yönetim hakkını, işçiye işin yürütülmesine ilişkin emir ve talimat vererek kullanır. Bir başka ifadeyle işçi işin yerine getirilmesi sırasında verdiği emirler, direktifler, gözetim, kontrol ve hatta cezalandırma yetkisiyle donatılmış olan işverenin otoritesi altındadır”*

İşverenin yönetim hakkı işin yürütülmesine ilişkin bir husus olduğundan, çalışanların yıllık izinlerini ne zaman kullanacağının belirlenmesini de kapsayacağı kabul edilmektedir. Bu doğrultuda yıllık ücretli izin talep eden işçiye izin verip vermeme veya yıllık iznin kullanılacağı zamanı belirleme gibi hususlar işverenin yönetim hakkına dahil kabul edilmektedir.

İşverenin onayı olmaksızın, işçinin yıllık ücretli iznini kullandığını belirterek işe gelmemesi ise devamsızlık halini oluşturacaktır. İşçi tek taraflı olarak yıllık ücretli izne çıktığını bildirerek işe gelmezse devamsızlık hali gündeme gelecek ve çalışanın talimatlara uymaması nedeniyle işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesih hakkı gündeme gelecektir. Kanun m. 25/2-g bendi uyarınca “İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi” işveren bakımından haklı nedenle derhal fesih sebebidir. Bu bağlamda işçinin tek taraflı olarak yıllık ücretli izne ayrıldığını belirtmesi sonucu devamsızlık halinin oluşması ve bu devamsızlık halinin Kanun m. 25/2-g bendindeki çalışanın işverence izinli sayılmaması, devamsızlığın haklı bir nedene dayanmaması ve devamsızlık sürelerinin sağlanmış olması halinde işveren iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilecektir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin E. 2016/7662, K. 2019/5897 sayılı ve 03/03/2019 tarihli kararında; davacının yalnızca yıllık izin hakkını kullandığını işverene bildirmesi yeterli görülmemiş, işveren tarafından kabul edilmeyen izin teklifine rağmen izne çıkılması haksız bulunarak devamsızlık gerekçesiyle iş sözleşmesinin işverence feshinin haklı olduğu ve yıllık izin talep eden işçiye izin verip vermemenin işverenin inisiyatifinde olduğu kabul edilerek işveren lehine hüküm tesis edilmiştir.

Yine aynı doğrultuda Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin E. 2016/9136, K. 2019/6773 sayılı ve 27/03/2019 tarihli kararında da *yıllık izin zamanını belirleme yetkisinin işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğu ve işçinin kendiliğinden izne ayrılmasının söz konusu olamayacağı şu şekilde ifade edilmiştir*:

*“İşverenin ücretli ya da ücretsiz olarak izin verdiği bir işçinin izin süresince işyerine gitmesi beklenemeyeceğinden, bu durumda bir devamsızlıktan söz edilemez. Ancak yıllık izin zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğundan, işçinin kendiliğinden ayrılması söz konusu olmaz. İşçinin yıllık iznini kullandığını belirterek işyerine gelmemesi, işverence izinli sayılmadığı sürece devamsızlık halini oluşturur.”*

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin E. 2017/4499, K. 2017/7374 sayılı ve 27/04/2017 tarihli kararında dayıllık ücretli izin kullandırılma zamanının işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğukabul edilmiş ve yıllık ücretli izinlerin kullandırılmamasının işçiye haklı fesih imkanı vermeyeceği şu şekilde ifade edilmiştir:

*“Yıllık ücretli iznin kullandırılmasının şekil ve zamanı işverenin yönetim hakkı kapsamında işverenin inisiyatifindedir. İş sözleşmesi, personel yönetmeliği, TİS gibi taraflarca belirli tarih ve şekiller kararlaştırılmamış ise işçinin ne zaman ücretli izne çıkarılacağını belirleme yetkisi işverene aittir. Bu kapsamda yıllık ücretli izinlerin kullandırılmaması kural olarak işçiye haklı fesih imkânı vermez.”*

D. İşçinin Talimatlara Uyma Borcu

Talimatlara uyma borcu, işçinin işin yürütülmesi için işverenin verdiği emir ve talimatlara uyması şeklinde açıklanabilir. İşçinin talimatlara uyma borcu, işverenin yönetim hakkının karşısında yer alır ve esasında sınırlarını çizer. Bu borcun kaynağı iş sözleşmesinde bulunan bağımlılık unsurudur.

Bu doğrultuda işçi, yıllık izin kullanımı bakımından, talimatlara uyma borcu gerekçesiyle de tek taraflı hareket etmemelidir. İşçinin talimatlara uyma borcu, işverenin yıllık izin kullanım şekli bakımından vereceği talimatları da kapsayacaktır.

E. Sonuç

Özetle, iş sözleşmesi kapsamında işverenin yönetim hakkı ve bunun karşısında yer alan işçinin talimatlara uyma borcu doğrultusunda işçinin hak kazandığı yıllık ücretli izin kullanım şeklini tek başına belirlemesi mümkün değildir. İşçi, işin yürütülmesinde olduğu gibi yıllık iznin kullanılma zamanı bakımından da işverenin emir ve talimatlarına uymakla yükümlü olup, yıllık ücretli izin talep eden işçiye izin verip vermeme veya yıllık iznin kullanılacağı zamanı belirleme yetkisi işverenin yönetim hakkı kapsamında değerlendirilmektedir. İşçinin tek taraflı olarak, işverenden onay almaksızın yıllık ücretli izin kullanımı halinde ise işveren bakımından haklı nedenle fesih imkânı gündeme gelebilecektir.

@Eren Yeniçulha @Ece Bayar