ŞÜPHE FESHİ KAVRAMININ YARGITAY İÇTİHATLARI DOĞRULTUSUNDA HUKUKEN DEĞERLENDİRİLMESİ

Şüphe feshi kavramı 4857 sayılı İş Kanunu’nda (“Kanun”) düzenlenmemiş olup, Yargıtay kararları ile uygulamaya dahil edilmiştir. İlk olarak Alman hukukunda ortaya çıkmış olan şüphe feshi ülkemizde ise ilk olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2007/16878 E. ve 2007/30923 K. sayılı ilamında yer bulmuştur.

Şüphe feshi Yargıtay içtihatlarında şöyle tanımlanmıştır: “Şüphe feshi; işverenin işçisinin suç işlediği veya iş sözleşmesine esaslı şekilde aykırı davrandığını ispatlayamadığı veya henüz ispatlayacak durumda olmadığı hallere özgü istisnai nitelikte bir fesih türüdür.” (Bkz. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, T. 17.10.2017, E. 2017/40841, K. 2017/21915)

Öğretide; ciddi, önemli ve somut olayların haklı kıldığı giderilemeyen şüphenin, güvenin yoğun olduğu iş ilişkilerinde, işverenin o işçiden beklediği iş görme ediminin ifasını anlamsız hale getireceği ve işçinin kişiliğinin önemli bir yer tuttuğu iş sözleşmelerinde, işverenin duyduğu güçlü şüphenin işçinin o iş için uygunluğunu da ortadan kaldıracağı ifade edilmiştir (Yenisey, Şüphe feshi, Sicil İş Hukuku D., Eylül 2008, s. 66). Şüphe feshi bu yönüyle, işçiye verilen bir ceza olmayıp işverenin kendisinin ve işletmesinin menfaatlerini korumak için başvurabileceği sözleşmesel bir araçtır (Baysal, Şüphe Feshi Kavramı ve Şüphe Feshine İlişkin Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi, Sicil İş Hukuku D, 2016/35, s. 89).

Şüphe Feshinin Varlığından Bahsedilebilmesi İçin Bulunması Gereken Şartlar:

(a) işçinin bir suç işlediğine veya sözleşmeye aykırı davranışta bulunduğuna ilişkin bir şüphenin bulunması

(b) objektif olay ve vakıalara dayanan güçlü bir şüphe olması

(c) işverenin kendisinden beklenebilecek bütün çabaları göstermesi ancak buna rağmen halen şüphenin giderilememiş olması

(d) işçinin savunmasının alınmış olması.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu tarafından verilen 2018 tarihli bir kararda, şüphe feshinin söz konusu olabilmesi için iş ilişkisinin devamı için gerekli olan güveni yıkmaya elverişli, objektif olay ve vakıalara dayanan güçlü bir şüphenin mevcudiyeti ve ayrıca olayın aydınlatılması için işverenin kendisinden beklenebilecek bütün çabaları göstermesine karşın eylemin gerçekleştiğinin kanıtlanamaması şart olarak aranmıştır. (Bkz. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, T. 15.11.2018, E. 2015/2715, K. 2018/1720)

Şüpheyi haklı kılan ciddi, önemli ve somut vakıaların varlığının ispatı gerekmekte olup burada ispatlanması gereken şey vakıanın kendisi değil, şüpheyi haklı kılan vakıadır. Nitekim, işçinin davranışının Kanun’da düzenlenen haklı veya geçerli sebeplerden birisi kapsamında olduğu açıkça anlaşılmakta ise, böyle bir durumda zaten şüphe feshi yoluna başvurulmamalıdır. Şüphe feshinin tayininde, sırf işverenin sübjektif değerlendirmesi yeterli değildir. Şüpheye ait unsurların mevcut olup olmadığı, söz konusu şüphenin işverenin işçiye duyduğu güveni ağır biçimde zedeleyip zedelemediği ve son olarak bu şüphe sebebiyle işverenin işçiyi çalıştırmaya devam edip edemeyeceği her somut olayın özelliğine göre, hâkim tarafından re’sen değerlendirilmektedir.

Şüphe feshinde ciddi, önemli ve somut olayların haklı kıldığı, giderilemeyecek nitelikte kuvvetli bir şüphe söz konusu olduğundan işverenin işçisine karşı duyduğu şüphe, aralarındaki güven ilişkisinin zedelenmesine yol açmış ve işçi tarafından işlendiği ispatlanamayan ancak işçinin işlediğine ilişkin somut olgular bulunan bir suç veya borca aykırı ağır davranış nedeniyle işverenin işçiden beklediği iş görme ediminin ifası anlamsız hale gelmiştir.

Öte yandan işveren tarafından gerçekleştirilen şüphe feshinin yüksek mahkeme kararları doğrultusunda geçerli nedene dayandığı kabul edilmektedir. Zira Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 7. Hukuk Dairesi’nin T. 14.11.2017, E. 2017/3903, K. 2017/2936 sayılı ilamında; *“İş ilişkisinde işverenin işçisine karşı duyduğu şüphe, aralarındaki güven ilişkisinin zedelenmesine yol açmaktadır. İşverenden katlanması beklenemeyecek bir şüpheden dolayı işçinin iş ilişkisinin devamı için gerekli olan uygunluğu ortadan kalktığından, güven ilişkisinin sarsılmasına yol açan şüphe, işçinin kişiliğinde bulunan bir sebep olarak karşımıza çıkmaktadır. Ciddi, önemli ve somut olayların haklı kıldığı şüphe, güven potansiyeline sahip olmaksızın ifa edilemeyecek iş için işçinin uygunluğunu ortadan kaldırdığından, şüphe feshi, işçinin yeterliliğine ilişkin fesih türü olarak gündeme gelecektir. Şüphe, fesih anında mevcut belirli objektif vakıa ve emarelere dayanmalıdır. İşverenin sırf sübjektif değerlendirmesi yeterli olmayıp, yapılan incelemede işçinin şüphe edilen eylemi işlediğinin büyük bir ihtimal dahilinde olduğu sonucunun ortaya çıkması gerekir. Şüphe feshi, geçerli fesih nedenleri arasındadır.”* denilmiş vekıdem ve ihbar tazminatı ödenmek suretiyle yapılan fesih, geçerli nedene dayanan şüphe feshi olarak kabul edilmiştir. Bu doğrultuda, şüphe feshi halinde işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanacağını ancak işe iade hakkının bulunmayacağını belirtmek mümkündür.

Sonuç olarak şüphe feshi, iş ilişkisinin devamı için gerekli olan güveni yıkmaya elverişli, objektif olay ve vakıalara dayanan güçlü bir şüphenin mevcudiyeti halinde gündeme gelecektir. Şüphe feshi, yukarıda bahsi geçen şartların sağlanması halinde işveren tarafından başvurulabilecek bir olağanüstü fesih türü olup, bu fesih türün geçerli nedenle fesih olarak kabul edilmektedir. Bu nedenle, işveren tarafından yukarıda yer verilen şartların sağlanması halinde şüphe feshi imkanından faydalanılabilecek ve işçinin sözleşmesi kıdem ve ihbar tazminatı ödenerek feshedilebilecektir.

@Nevra AYDIN @Eren YENİÇULHA