6715 SAYILI KANUN VE YÖNETMELİK NELER İÇERİYOR?

İş Kanunu ve Geçici İş İlişkisinde Yeni Dönem Başlıyor. Yapılan değişikliğin ayrıntıları aşağıda kısaca özetlenmiş olup, ilgili maddelerin İş Hukuku ilkeleri doğrultusunda Yargıtay uygulamasının ne yönde olacağı hususu ise merak konusu.

20.05.2016 Tarihli Resmi Gazete’de yayınlanarak yürürlüğe giren 6715 sayılı Kanun ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun Geçici İş İlişkisi başlıklı 7. Maddesi şöyle değiştirilmiştir: “Geçici İş İlişkisi, özel istihdam bürosu aracılığıyla kurulabileceği gibi holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde görevlendirme yapmak suretiyle de kurulabilir.”

Böylece,İşverenler, 6715 sayılı Kanun ve 11.10.2016 tarihli Resmi Gazete’de yayınlanarak yürürlüğe giren Yönetmelik kapsamında, artık Özel İstihdam Büroları (“ÖİB”) aracılığıyla işçi temin ederek de geçici işçi çalıştırabilecektir. ÖİB aracılığıyla geçici iş ilişkisi, ÖİB ile geçici işçi arasında imzalanacak iş sözleşmesi ve ÖİB ile geçici işçi çalıştıran işveren arasında imzalanacak geçici işçi sağlama sözleşmesi yapmak suretiyle yazılı olarak kurulur. Böylece, ÖİB bir işçisini geçici olarak bir başka işverene devreder. Yani geçici iş ilişkisinde İŞVEREN ÖİB’dir.

6715 sayılı Kanun’un yürürlüğe girmesinden önceki dönemde, 4857 sayılı İş Kanunu’nun Geçici İş İlişkisi başlıklı 7. Maddesi uyarınca (6715 sayılı Kanun ile değiştirilmeden önceki eski madde metni gereğince), bir işçinin yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılması koşuluyla başka bir işverene iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devredilmesi suretiyle kurulmuş bulunan geçici iş ilişkilerinin akıbeti de önemli bir sorundur. Zira 6715 sayılı Kanunla yapılan değişiklik ile bu yolla geçici iş ilişkisi kurulma imkanı ortadan kaldırılmıştır. 6715 sayılı Kanun bu konuya açıklık getirmiş ve 6715 sayılı Kanun’un yürürlüğe girmesinden önce bu yolla kurulmuş geçici iş ilişkilerinin sözleşmelerinin süresince devam edeceğini düzenlenmiştir.

ÖİB ile Geçici İşçi Çalıştıran İşveren Arasında Yapılacak Sözleşme Hangi Hükümleri İçerir?

ÖİB ile geçici işçi çalıştıran işveren arasında yapılacak geçici işçi sağlama sözleşmesinde, sözleşmenin başlangıç ve bitiş tarihi, işin niteliği, ÖİB’nin hizmet bedeli, varsa geçici işçi çalıştıran işverenin ve ÖİB’nin özel yükümlülükleri yer alır.

Geçici işçinin, Türkiye İş Kurumu’ndan veya bir başka ÖİB’den hizmet almasını ya da iş görme edimini yerine getirdikten sonra geçici işçi olarak çalıştığı işveren veya farklı bir işverenin işyerinde çalışmasını engelleyen hükümler konulamaz.

Geçici işçi ile yapılacak iş sözleşmesinde, işçinin ne kadar süre içerisinde işe çağrılmaması durumunda, haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebileceği, 6715 sayılı Kanun ve Yönetmelik uyarınca belirtilmelidir. Bu süre üç (3) ayı geçemez.

İşverenler Hangi Hallerde Geçici İşçi Çalıştırabilecektir?

İşverenler, kadın çalışanların doğum izni ve doğum sonrası kısmi çalışma hakkını kullanması, erkek çalışanların askerlik hizmetini yapması ve 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında iş sözleşmesinin hastalık gibi askıda olması hallerinde, iş sözleşmeleri askıya alınan çalışanlarının yerine ÖİB’ler aracılığıyla geçici işçi çalıştırabilirler. Bu hallerde, geçici işçi sağlama sözleşmesi, geçici iş ilişkisi kurulmasına sebebiyet veren durum devam ettiği sürece kurulabilir.

6715 Sayılı Kanun’un 1. Maddesi uyarınca geçici iş ilişkisi;

-       Mevsimlik tarım işlerinde,

-       Ev hizmetlerinde,

-       İşletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak gördürülen işlerde,

-       İş sağlığı ve güvenliği bakımından acil olan işlerde veya üretimi önemli ölçüde etkileyen zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması halinde,

-       İşletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması halinde,

-       Mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları halinde kurulabilir.

Geçici İş İlişkisi Ne Kadarlık Bir Süre İçin Kurulabilir?

İşletmelerin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak gördürülen işlerde, iş sağlığı ve güvenliği bakımından acil olan işlerde veya üretimi önemli ölçüde etkileyen zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması halinde; işletmelerin iş hacminin öngörülemeyen biçimde artması durumunda; mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları durumunda, geçici iş ilişkisi 6715 sayılı Kanun ve Yönetmelik uyarınca en fazla dört (4) ay için kurulabilir. Bu süre, mevsimlik işler dışında dönemsel iş artışları hali hariç olmak üzere, toplam sekiz (8) ayı geçmemek üzere en fazla iki (2) defa yenilenebilir.

Mevsimlik tarım işlerinde veya çocuk, yaşlı ve hasta bakımı, temizlik işleri gibi ev hizmetlerinde kurulacak geçici iş ilişkisinde ise Kanun’da ve Yönetmelik’te herhangi bir süre sınırı öngörülmemiştir.

Ancak geçici işçi çalıştıran işveren, geçici iş ilişkisi için belirlenen sürenin sonunda aynı iş için altı (6) ay geçmedikçe yeniden geçici işçi çalıştıramaz. 

İşverenin, devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçisini, holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devretmesi hâlinde de geçici iş ilişkisi kurulmuş olur. Bu durumda geçici iş ilişkisi, yazılı olarak altı ayı geçmemek üzere kurulabilir ve en fazla iki defa yenilenebilir. Bu kapsamda, işçisini geçici olarak devreden işverenin ücret ödeme yükümlülüğü devam eder. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren, işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden, devreden işveren ile birlikte sorumludur.

Geçici İşçi Çalıştırma Koşulları Nelerdir?  Geçici İşçi Sayısında Yasal Bir Sınırlama Var mı?

İşletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması halinde, geçici iş ilişkisi ile çalıştırılan işçi sayısı, işyerinde çalıştırılan işçi sayısının dörtte birini geçemez. Ancak on (10) ve daha az işçi çalıştıran işyerlerinde beş (5) işçiye kadar geçici iş ilişkisi kurulabilir.

İşyerlerindeki işçi sayısının tespitinde, kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışanlar, çalışma süreleri dikkate alınarak tam süreli çalışmaya dönüştürülür.

Geçici işçi sağlama sözleşmesi ile çalışan işçi sayısı, 4857 sayılı Kanun’un 30. Maddesi uyarınca engelli ve eski hükümlü işçi çalıştırma kontenjanlarının hesaplanmasında dikkate alınmaz.

Geçici işçi çalıştıran işveren, iş sözleşmesini feshederek işten çıkardığı işçisini fesih tarihinden itibaren altı (6) ay geçmeden geçici iş ilişkisi kapsamında çalıştıramaz.

Geçici İş İlişkisi Kapsamında Geçici İşçi, Geçici İşçi Çalıştıran İşveren ve ÖİB’lerin Hak ve Yükümlülükleri

Geçici İşçi Çalıştıran İşverenin Hak ve Yükümlülükleri:

-       İşin gereği ve geçici işçi sağlama sözleşmesine uygun olarak geçici işçisine talimat verme yetkisine sahiptir.

-       İşyerindeki açık iş pozisyonlarını geçici işçisine bildirmek ve Türkiye İş Kurumu tarafından istenecek belgeleri 5 yıl süreyle saklamakla yükümlüdür.

-       Geçici işçinin iş kazası ve meslek hastalığı hâllerini, özel istihdam bürosuna derhâl, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’na göre de ilgili mercilere bildirmekle yükümlüdür.

-       Geçici İşçi Çalıştıran İşveren, geçici işçileri çalıştıkları dönemlerde, işyerlerindeki sosyal hizmetlerden eşit muamele ilkesince yararlandırmakla yükümlüdür.

-       İşyerindeki geçici işçilerin istihdam durumuna ilişkin bilgileri varsa işyeri sendika temsilcisine bildirmekle yükümlüdür.

-       6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nda öngörülen eğitimleri vermekle ve iş sağlığı ve güvenliği açısından gereken tedbirleri almakla yükümlüdür.

-       Geçici işçinin, geçici işçiyi çalıştıran işverenin işyerindeki çalışma süresince temel çalışma koşulları, bu işçilerin aynı işveren tarafından aynı iş için doğrudan istihdamı hâlinde sağlanacak koşulların altında olamaz.

-       İşletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması halinde kurulan geçici iş ilişkisinde, geçici işçi çalıştıran işveren, işyerinde bir ayın üzerinde çalışan geçici işçilerin ücretlerinin ödenip ödenmediğini çalıştığı süre boyunca her ay kontrol etmekle yükümlüdür.

-       Geçici işçi çalıştıran işveren, ödenmeyen ücretler mevcut ise bunlar ödenene kadar özel istihdam bürosunun alacağını ödemeyerek, özel istihdam bürosunun alacağından mahsup etmek kaydıyla geçici işçilerin en çok üç aya kadar olan ücretlerini doğrudan işçilerin banka hesabına yatırır.

-       Ücreti ödenmeyen işçiler ve ödenmeyen ücret tutarları, geçici işçi çalıştıran işveren tarafından il müdürlüğüne veya hizmet merkezine ödeme gününden itibaren on beş gün içinde bildirilir.

Geçici İşçinin Hak ve Yükümlülükleri

-       Geçici işçi, işverenin vermekle yükümlü olduğu 6331 sayılı Kanun kapsamında öngörülen eğitimlere katılmakla yükümlüdür.

-       Geçici işçi, işyerine ve işe ilişkin olmak kaydıyla kusuru ile neden olduğu zarardan, geçici işçi çalıştıran işverene karşı sorumludur.

-       Geçici işçi, geçici işçi çalıştıran işverenden özel istihdam bürosunun hizmet bedeline mahsup edilmek üzere avans veya borç alamaz.

Özel İstihdam Bürosunun Yükümlülükleri

-       Sözleşmede belirtilen sürenin dolmasına rağmen geçici iş ilişkisinin devam etmesi hâlinde, geçici işçi çalıştıran işveren ile işçi arasında sözleşmenin sona erme tarihinden itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi kurulmuş sayılır. Bu durumda, özel istihdam bürosu işçinin geçici iş ilişkisinden kaynaklanan ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden sözleşme süresiyle sınırlı olmak üzere sorumludur.

-       Özel istihdam bürosu işçisine ilişkin 6331 sayılı Kanun, 5510 sayılı Kanun ile 4447 sayılı Kanundan doğan yükümlülükler, 4857 sayılı Kanunun 7 nci maddesi saklı kalmak kaydıyla, özel istihdam bürosu tarafından yerine getirilir.

-       Özel istihdam bürosu geçici işçilerin ücretinin ödendiğini gösteren belgeleri aylık olarak geçici işçi çalıştıran işverene ibraz etmekle yükümlüdür.

Hangi Hallerde Geçici İş İlişkisi Kurulamaz?

6715 sayılı Kanun ve Yönetmelik uyarınca, toplu işçi çıkarılan iş yerlerinde 8 ay süresince, işyerlerinde grev-lokavt uygulanması durumunda, kamu kurum ve kuruluşlarında, yer altında maden çıkarılan iş yerlerinde geçici iş ilişkisi kurularak geçici işçi çalıştırılamaz.

ÖNEMLİ UYARI VE SORUMSUZLUK KAYDI

Bu doküman, konuyla ilgili olarak yalnızca genel bilgi ve görüş içermekte olup, hukuki tavsiye veya profesyonel hukuk hizmeti yerine geçmez ve bu amaçla kullanılamaz. Her bir olayın vakıalarına ve kendine özgü şartlarına göre profesyonel hukuki tavsiye ve görüş almanız önemle ve şiddetle önerilir. Kesikli Hukuk Bürosu avukatları ve bu dokümanın yazarları burada yer alan bilgilerin doğruluğundan ve tamlığından kesinlikle sorumlu değildir. Bilginin, mevzuatın ve içtihatların hızla değişebilmesi nedeniyle bu dokümanın güncelliğine ilişkin herhangi bir taahhüt veya garanti verilemez. Bu dokümanda yer alanlara ilişkin olarak ticari bir karar vermemenizi, somut olayınızın özelliklerine göre hukuki danışmanlık hizmeti almanızı önemle tavsiye ederiz.